19 choses que nous avons apprises en 2019 pour rationaliser vos processus de recrutement

À l’approche de la nouvelle année, nous avons décidé de faire le point sur l’environnement du recrutement. Alors que les équipes RH dans le monde entier luttent contre un déficit de compétences croissant en créant de nouveaux postes, la charge de travail des équipes d’attraction de talents (AT) et de promotion de la marque employeur (ME) augmente.

Heureusement, des solutions logicielles de recrutement permettent d’automatiser la multitude de tâches administratives qui y sont associées, aidant les équipes d’AT à être plus stratégiques et proactives dans la résolution des problèmes de plus en plus complexes liés à ces évolutions du lieu de travail, le tout avec le haut rendement attendu par la direction. Ces tâches étant prioritaires, la dernière chose dont ils ont besoin est de sacrifier un temps précieux pour gérer la déferlante de demandes de renseignements qui remplissent leurs boîtes mail et leurs messageries vocales.

À partir d’une analyse détaillée de près d’une centaine de sites carrière de clients et des canaux de recrutement associés, nous avons dressé une liste des 19 leçons apprises en 2019 et que vous pouvez mettre en œuvre en 2020 pour que ces demandes répétitives appartiennent au passé.

Certes, certaines des sollicitations observées sont légitimes : « Combien de temps dois-je attendre ? » ou « Suis-je éligible pour… ? »

Mais d’autres… nous ont fait sourciller : « Mon CV est-il assez bon ? » et « Quand puis-je espérer une augmentation ? » Sans oublier cette perle : « Pouvez-vous me dire ce que fait cette entreprise ? » Passons….

Mettez en pratique ces 19 conseils et regardez vos boîtes de réception se vider à vue d’œil. Il est fini le temps où l’on s’enlisait dans un flot incessant de demandes d’informations et où l’on prenait de plus en plus de retard. Préparez-vous à profiter de la satisfaction de la #inboxzero, de l’efficacité du recrutement et d’une expérience sans faille pour les candidats en 2020.

Vous en voulez plus ? Consultez notre guide complet pour une analyse approfondie de l’expérience candidat. Nous y définissons exactement ce que c’est, comment éviter de tomber dans les mythes et y proposons des moyens concrets d’améliorer l’expérience candidat afin d’attirer les meilleurs talents dans votre entreprise.

1. Facilitez la recherche d’informations sur votre culture d’entreprise

Pour attirer et engager les bons candidats, partagez des informations sur votre culture d’entreprise sur votre site carrière. Cela semble évident ? Vous seriez surpris du nombre d’entreprises qui lésinent sur la mise en valeur de la composante culturelle de leur ME ! Quelle est la meilleure façon de procéder ? Regardez notre conseil numéro 2.

2. Utilisez les vidéos sur votre culture d’entreprise pour diffuser votre ME

Une vidéothèque bien fournie permet aux candidats intéressés d’en savoir plus sur votre culture d’entreprise et sur la vie quotidienne au travail. Mais veillez à ce que celle-ci soit authentique : les nouvelles générations seront insensibles aux vidéos « scriptées », avec un éclairage professionnel et des employés qui fixent nerveusement l’objectif de la caméra… Faites en sorte que ces vidéos soient légères, amicales, prises à la volée. Prenez exemple sur YouTube, où des caméras de smartphones, des trépieds de fortune et des conversations informelles attirent des millions de vues. Ou alors, inspirez-vous de GoPro, qui a choisi de présenter la culture enjouée et divertissante de leurs bureaux à travers la perspective d’un employé, le tout filmé en vue subjective.

3. Mettez en évidence les avantages et les bénéfices de vos employés

Bien sûr, parlez des avantages basiques, comme la participation aux frais de transport, les tickets restaurant ou la mutuelle, mais soulignez tout particulièrement les avantages qui vous aideraient à attirer des candidats adaptés à votre culture. Mettez également en évidence les avantages et les bénéfices que les candidats peuvent trouver intéressants, comme des horaires de travail flexibles, la possibilité de faire du télétravail, un environnement de travail informel, mais aussi les possibilités d’évolution de carrière, etc.

4. Ne perdez pas de temps dans une procédure de candidature fastidieuse

Convertissez des candidats actifs de haut potentiel en postulants enthousiastes en proposant un processus de candidature évolutif multi-plateforme ! Avec 43 % des utilisateurs de smartphones qui utilisent leur téléphone portable pour leur recherche d’emploi et 18 % des utilisateurs de smartphones qui postulent via leur téléphone portable, n’attendez plus pour adopter des formulaires de candidatures responsive.

5. Investissez dans l’expérience candidat

L’expérience candidat est désormais une considération primordiale pour les employeurs, car aujourd’hui, ce sont les candidats qui mènent le marché. Votre parcours candidat doit comporter plusieurs points de contact avec les candidats potentiels. Des courriels de réengagement aux appels téléphoniques de suivi, l’engagement est le maître mot pour attirer et convertir des talents de grande qualité.

6. Réalisez vos propres études de marché

Les études de marché ont désormais trouvé leur place dans les RH. Le processus de recrutement, d’entretien et de onboarding ne peut être rendu mémorable que s’il est nourri par les personnes mêmes à qui il est destiné. C’est ce que nous avons fait dans notre dernier rapport sur la diversité. Dans ce cadre, nous avons interrogé 1 000 candidats au Royaume-Uni, aux États-Unis et en France afin de déterminer le type de contenu auquel ils souhaitaient accéder. On vous le donne en mille : du contenu très spécifique… on pourrait même dire, centré sur les candidats !

7. Vendez-leur une histoire passionnante

Selon une étude du OC&C Strategy Consultants, la génération Z explore les possibilités d’emploi en consultant l’opinion de leurs proches. Les faits parlent, mais les opinions de ceux que nous considérons bien informés l’emportent toujours. Mobilisez donc vos recrues récentes et transformez-les en ambassadeurs ! Ils peuvent raconter aux futurs talents leur propre expérience, en détaillant tout, de la vue de leur bureau aux avantages dont ils bénéficient au quotidien. Le pouvoir de persuasion du strorytelling n’est plus à prouver, alors n’hésitez plus !

8. Lancez-vous dans l’aventure du employee advocacy

Afin de développer le point précédent, l’employee advocacy (la promotion de l’entreprise par des salariés ambassadeurs) est votre meilleur outil pour raconter une histoire authentique. La voix des employés apporte aux candidats la preuve sociale qu’ils recherchent. Et les statistiques ne mentent pas : une écrasante majorité de candidats (54 %) pense que les histoires et les expériences réelles des salariés d’une entreprise montrent que celle-ci se soucie véritablement de la diversité et de l’inclusion. Faites de 2020 l’année du employee advocacy, et vous verrez croître votre expérience candidat.

9. Ne snobez pas les médias sociaux

Il existe une multitude de plateformes de médias sociaux, mais avec autant de choix, sur quelle plateforme les entreprises devraient-elles se concentrer ? La réponse est simple : toutes ! Le marketing cross-canal ou multicanal–la pratique consistant à utiliser plusieurs canaux pour atteindre les candidats–fait fureur en 2020. En tant qu’acteurs du recrutement, nous avons à cœur l’efficacité, et le marketing cross-canal offre un moyen d’y parvenir en vous permettant de partager du contenu sur plusieurs réseaux. Il offre l’avantage de renforcer l’expérience candidat en allant à la rencontre de ces derniers là où ils se trouvent. Bien sûr, il y a les incontournables : Facebook, Instagram et Twitter. Mais pensez à élargir vos horizons : pensez à YouTube, IGTV et même Snapchat. La promotion multicanale peut paraître chronophage, mais l’utilisation d’une plateforme d’engagement des candidats rend la tâche plus aisée.

10. Faites de Analytics votre nouveau meilleur ami

Google Analytics n’est pas uniquement destiné aux spécialistes du marketing. C’est un outil inestimable qui peut nous donner des éclairages pertinents sur les stratégies de recrutement en ligne. Du trafic organique indiquant une excellente utilisation des mots clés aux informations sur les sites d’offres d’emploi qui vous donnent le meilleur retour sur investissement, en passant par les sites externes qui génèrent le trafic le plus pertinent, Google Analytics renferme une mine d’or d’informations qui vous aideront à améliorer votre stratégie de recrutement en ligne.

11. La phraSEOologie c’est la base

Les mots clés, puisqu’on en parle, doivent devenir votre meilleur ami en 2020. Il ne suffit pas de produire un contenu hautement informatif. Vous devez assurer sa visibilité dans l’espace virtuel. Place au référencement ! Il est aujourd’hui considéré comme l’un des moyens les plus rentables et pourtant sous-utilisés pour diriger le trafic organique directement vers les postes à pourvoir d’une entreprise. Des millions de recherches liées à l’emploi sont effectuées sur Google chaque mois, ce qui représente un vivier de talents à portée de main. Le concept est simple : un positionnement élevé dans les résultats des moteurs de recherche équivaut à une augmentation de la fréquentation de votre portail carrière et des emplois qui y sont proposés. En 2020, optimisez la conception de votre microsite carrière en gardant à l’esprit le référencement. Grâce à un contenu riche optimisé par mot-clé, vous aurez un retour sur investissement impressionnant. On en connaît même certains qui peuvent vous accompagner.

12. Mettez les projecteurs sur la PVE

La proposition de valeur employé (PVE) est votre aimant pour attirer les candidats. N’oubliez pas, ce sont les talents qui choisissent leur entreprise. Alors, pour qu’ils vous choisissent, vous devez susciter leur intérêt en vous démarquant des autres. Faites-en sorte que la valeur totale que vous offrez à vos employés soit apparente et véridique. Pensez au-delà de la rémunération et des avantages, et sachez transmettre comment les employés bénéficient de leurs perspectives d’évolution, de leur environnement de travail et de la culture de l’entreprise. Les conseils 7, 8 et 9 permettent de les communiquer à la bonne échelle.

13. Exploitez la puissance de l’humain

Malgré des différences marquées dans la façon dont les candidats de la nouvelle génération recherchent et postulent à des emplois, ils ont toujours besoin d’un niveau élevé de contact humain lorsqu’ils postulent et entreprennent le processus de recrutement. Selon une enquête publiée par The 5% Club et Schneider Electric UK, sur les 1 000 jeunes interrogés, plus de la moitié d’entre eux estiment que les recruteurs sont plus à même d’identifier les talents que les technologies utilisant l’IA. Et la responsabilité n’incombe pas uniquement aux RH, vos collaborateurs ambassadeurs doivent être visibles et servir de sources d’informations authentiques pour les candidats. Quoi de mieux qu’une plateforme d’engagement candidat pour cela ?

14. Injectez de la personnalité dans les descriptions de poste

Les préjugés inconscients sont un problème. Vous avez organisé de nombreux séminaires et ateliers à ce sujet. Mais il est parfois difficile de mettre en pratique ce que vous avez appris. Veillez à éliminer les formulations exclusives, le jargon corporate et les avantages mal communiqués dans les offres d’emploi. Il faut plutôt s’attacher à communiquer des contenus très spécifiques, de manière authentique. Veillez à y inclure les cinq piliers de votre PVE, ainsi que les informations de base, comme le salaire, la procédure de candidature et les critères d’évaluation du poste.

15. Représentez la société lors d’événements en personne

Le recrutement de jeunes diplômés devrait augmenter considérablement en 2020. Rencontrez les candidats à la source : les salons et panels de recrutement dans les universités, où vos collaborateurs ambassadeurs peuvent intervenir directement auprès de votre vivier de talents et apporter cette touche humaine dès le début du parcours candidat. Avec des ambassadeurs correctement formés, vous pouvez éviter d’avoir à répondre à de simples questions de recrutement, car les conversations entre les talents et vos collaborateurs permettent de répondre aux questions clés, de façon authentique. Et vous pouvez poursuivre cette conversation sur une plateforme d’engagement candidat, par exemple, comme celle que nous proposons.

16. Explorez de nouveaux espaces : place au networking et aux collaborations

Presque tous les grands employeurs ont promu leurs opportunités par l’intermédiaire de sites spécialisés dans le recrutement des jeunes diplômés (par exemple TARGETJobs, Milkround et Prospects). Mais il y a des terrains plus fertiles encore que vous devriez explorer pour alléger la pression sur vos équipes RH : les annuaires de recrutement de diplômés comme The Times Top 100 Graduate Employers et The Guardian UK 300. Ces listes valent leur poids en or et constituent des sources d’information influentes, guidant les recherches des candidats. Il va donc de soi qu’apparaître dans l’une de ces listes aide les employeurs à se faire connaître, en allant à la rencontre directe des candidats via les ressources en ligne tierces qui complètent vos points de contact.

17. Maintenez un site de recrutement toujours à jour

Les candidats actifs et passifs visitent votre page carrière pour en savoir plus sur votre entreprise. C’est le point de contact pour les candidats, alors assurez-vous qu’il soit informatif, convivial et authentique. Et une section FAQ à jour est un must. Il s’agit d’un guichet unique pour toutes les informations de base, offrant aux candidats les détails dont ils auront besoin afin de déterminer si le processus leur convient ou non. Incluez toutes les informations que le candidat pourrait rechercher au cours de son processus de candidature, de la durée de l’entretien aux étapes qu’il devra franchir, aux conditions d’éligibilité, à la manière d’accéder à un portail de recrutement et bien plus encore. En anticipant les demandes de renseignements qui vous seront probablement adressées, vous pouvez éviter les ennuyeux courriers électroniques et appels téléphoniques répétitifs qui alourdissent la charge de travail de vos équipes d’AT et sont particulièrement chronophages. Mieux encore : faites le point sur les FAQ qui s’y trouvent et continuez à les enrichir au fur et à mesure que de nouvelles questions vous parviennent. Exploitez ces FAQ : ajoutez-les aux descriptions de poste et mettez-les en hyperlien avec d’autres canaux de recrutement pour que les candidats sachent exactement où aller. Vous voulez aller encore plus loin ? Connectez-les à votre chatbot pour qu’il soit plus facile de les trouver ou de trouver des candidats.

18. Tenez les candidats informés

Les candidats veulent être informés tout au long du parcours candidat. En automatisant ce processus, vous gagnez en efficacité tout en faisant des économies d’échelle. Faites le point sur les outils de votre système ATS : si des modèles de mails intégrés sont disponibles, utilisez-les ! Sinon, envisagez une plateforme d’engagement candidat qui offre des fonctionnalités de réengagement ciblant les candidats avec un contenu pertinent en fonction de leur activité.

19. Construisez votre preuve sociale

Il est indéniable que les statistiques ont un impact, mais comme nous l’avons dit précédemment, les histoires ont plus de poids encore. Elles font partie d’une tactique de marketing séculaire utilisée par les entreprises pour gagner la confiance des consommateurs et des candidats, en parlant la langue de leur public, en utilisant des supports visuels et en fournissant des preuves pour démontrer leur crédibilité. Et ce sont les RH qui jouent un rôle clé dans la mise en valeur de la preuve sociale pour la nouvelle génération de candidats.

Un bon point de départ consiste à créer des profils sur des plateformes de haut niveau pour que les employés puissent facilement en savoir plus. Plus haut, nous avons déjà évoqué les réseaux sociaux, alors racontez votre histoire et attirez des candidats grâce à des profils personnels et d’entreprise. En construisant des preuves sociales à travers des témoignages, des revues, des études de cas, des statistiques, des takeover de réseaux sociaux et plus encore, vous construisez la personnalité de votre marque. Cet identifiant unique est ce qui transmettra les caractéristiques et les valeurs de votre entreprise, et donc, attirera les candidats.

Et voilà les 19 conseils que nous avons appris de nos clients en 2019 et qui vous permettront d’agir dès maintenant pour faire de 2020 une année où vous pourrez vous concentrer sur les révolutions technologiques à venir dans les RH. Les technologies à base d’intelligence artificielle sont en passe de stimuler la productivité des recruteurs internes en leur donnant les outils nécessaires pour s’adresser efficacement à des talents de premier ordre. Cette efficacité permet de gagner du temps, temps que les équipes RH peuvent réinvestir dans l’élément humain du recrutement des candidats, tout en esquivant les sempiternelles et exaspérantes questions qui reviennent sans cesse