5 mesures à prendre pour répondre aux questions des candidats

Il y a de fortes chances pour que les difficultés liées à l’acquisition de talents issus de la diversité nuisent à vos objectifs de recrutement. Les stratégies de recrutement pro diversité doivent être repensées afin d’attirer l’attention de ces profils et de produire une main-d’œuvre diversifiée qui reflète réellement la population.

Vous devez placer la diversité au cœur de votre stratégie et répondre en priorité aux questions de recrutement que ces candidats se posent.

Et pour ce faire, il faut créer un contenu hautement spécifique. Comme nous l’avons établi à partir d’une enquête menée auprès de 200 responsables RH et de 1 000 candidats, et grâce à l’analyse de plus de 25 000 questions sur la plateforme PathMotion, en fournissant des réponses spécifiques, les entreprises peuvent découvrir et surtout surmonter les obstacles qui pourraient représenter un frein pour ces candidats. Les arguments en faveur de la diversité étant de plus en plus reconnus, il devient d’autant plus important de comprendre les caractéristiques et les préférences de ces candidats. Ils apprécient le sens de la communauté et un environnement diversifié où ils peuvent forger un sentiment d’appartenance.

Des stratégies de diversité qui ne donnent pas les résultats escomptés

Selon une étude réalisée par PwC en 2017, 87 % des chefs d’entreprise interrogés promeuvent la diversité et l’inclusion au sein de leur organisation. Pourtant, les expériences des collaborateurs issus de la diversité ne semblent pas correspondre aux objectifs affichés. D’après une enquête mondiale réalisée auprès de 4 000 personnes à la demande de PwC, 52 % des femmes et 39 % des hommes ont déclaré que, bien que leurs entreprises parlent de diversité, les chances n’étaient pas égales pour tous.

Ces expériences se reflètent dans la faible représentation proportionnelle des différentes minorités au sein des conseils d’administration. Par exemple, malgré les beaux discours sur la parité, les progrès vers l’égalité dans la majorité des pays d’Europe occidentale stagnent. Seuls 17 % des membres des comités exécutifs sont des femmes et ces dernières ne représentent que 32 % des conseils d’administration des sociétés cotées dans les principaux indices boursiers d’Europe occidentale. Ce phénomène est plus marqué encore au sein des minorités ethniques, puisque seulement 3 % des postes de direction et d’encadrement supérieur aux États-Unis sont occupés par des Afro-Américains, alors même que cette population représente 15 % de la main-d’œuvre.

L’analyse de PwC montre qu’il existe une série de préjugés et de stéréotypes persistants dans le monde du travail. Par exemple, lorsqu’on a demandé aux femmes quels étaient selon elles les obstacles les plus importants à l’intensification du recrutement de femmes expérimentées, étonnamment, leurs réponses reprenaient des idées reçues et des stéréotypes courants. Par exemple, que les candidates auront plus tendance à faire passer leurs obligations familiales avant leur carrière que leurs homologues masculins, ou que les hommes sont plus carriéristes. Lorsqu’on a posé la même question aux employeurs, ils ont cité comme problème prédominant le manque de candidates suffisamment qualifiées. Cela met en évidence un fossé entre les employeurs et leur main d’œuvre diversifiée.

Ces conclusions, dans un climat où nombre de candidats estiment que les postures pro-diversité des employeurs ne sont que du vent, soulignent la nécessité de repenser la diversité et, plus largement, les stratégies de gestion des talents, de façon à éliminer les craintes des groupes issus de la diversité

Actuellement, la plupart des entreprises considèrent encore que les problématiques de diversité et d’inclusion relèvent de la responsabilité des RH, au lieu de les intégrer dans une stratégie d’entreprise plus vaste. Les efforts pour attirer des talents issus de la diversité exigent un investissement total, y compris de la part de vos effectifs diversifiés. Votre main d’œuvre est votre meilleur allié pour engager de tels talents, en leur donnant les réponses aux questions auxquelles ils veulent réellement obtenir des réponses.

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Voici cinq actions clés que vous pouvez mettre en place pour attirer des talents de la diversité :

1. Soyez précis

Traditionnellement, les employés doivent faire des ronds de jambe pour obtenir et conserver un emploi. Mais le vent a tourné avec l’arrivée sur le marché du travail de la génération Z (et dans la foulée, de la génération Alpha) : aujourd’hui, les candidats sont rois et le fardeau du recrutement retombe sur les employeurs.

Cette génération a vu ses parents subir des licenciements pendant la crise économique après des années de bons et loyaux services. Ils sont désabusés face au concept de « culture » d’entreprise, et sceptiques quant aux promesses des sites de recrutement qui affirment à tour de bras que chaque employé est unique et apprécié à sa juste valeur. Face à une culture d’entreprise fragmentée, où 90 % de la main-d’œuvre est engagée tout en participant à un turnover conséquent, beaucoup préfèrent aller voir ailleurs dès qu’ils se sentent insatisfait, avec 47 % d’entre eux seulement ayant plus de 10 ans d’ancienneté. Et il n’est pas étonnant alors que de plus en plus d’employés ghostent (ou ignorent) les employeurs.

Mais rassurez-vous, ce problème a une solution toute trouvée ! Grâce à l’analyse de plus de 25 000 questions sur notre plateforme PathMotion, combinée aux données obtenues lors d’une enquête menée auprès de 200 responsables des ressources humaines et de 1 000 candidats au Royaume-Uni, aux États-Unis et en France, nous avons pu identifier que les membres de la génération Z veulent que le contenu soit conçu en fonction de leurs centres d’intérêt spécifiques. En tant que consommateurs, nous y sommes habitués : nous attendons des contenus et des produits recommandés en fonction du contenu ou des produits que nous avons consommés auparavant. Aujourd’hui, ces attentes s’immiscent dans la sphère du recrutement.

Il ne faut pas sous-estimer la puissance d’un contenu spécifique. Lorsque le contenu est pertinent pour le candidat, son engagement augmente, ce qui à son tour favorise la conversion. Le site carrière, tout en fournissant un aperçu complet de votre entreprise et de vos programmes, n’apporte pas l’approche personnalisée nécessaire afin de fournir le contenu raffiné que recherchent les candidats issus de la diversité.

Il est avéré que des pages de renvoi personnalisées pour des fonctions, des lieux ou des initiatives clés, telles que la diversité et l’inclusion, augmentent les taux de conversion. Le meilleur moyen de développer le contenu que vos candidats attendent de vous est encore de les laisser être moteurs de cette expérience, et poser les questions qui leur tiennent à cœur. Sur la plateforme de discussion PathMotion, nous avons vu des candidats poser des questions sur les thèmes de l’éligibilité, de leur compatibilité potentielle ou encore de l’environnement de travail. Par exemple, nous avons vu des candidats qui voulaient savoir si des obligations en termes de garde d’enfants pourraient représenter un frein à l’embauche, comme le montre ce fil de discussion sur la plateforme de l’armée de terre.

En ce qui concerne l’adéquation des candidats, parmi les nombreux fils de discussions proposés par Deloitte, on en trouve notamment un sur les lacunes perçues par eux. Regardez par exemple cette discussion où un candidat se demande si son manque d’expérience dans le milieu est un obstacle à sa candidature. Enfin, un autre sujet fréquemment abordé par les candidats est l’environnement de travail. Dans cette catégorie de questions on retrouve des questions spécifiques aux circonstances personnelles et individuelles des candidats. Par exemple, les candidates s’interrogent sur le fait d’être une femme dans un milieu d’hommes. D’autres membres souhaitent en savoir plus sur l’ouverture de certains postes aux personnes en situation de handicap.

Accenture est un exemple d’entreprise qui a adopté cette bonne pratique. Elle a créé des groupes de ressources employés dans 44 pays à travers le monde parallèlement à un programme « Ally » de 36 000 personnes. Accenture met notamment en lumière le profil de certains de ses employés LGBTQ+. En leur fournissant une plateforme évolutive pour défendre leur cause, la société donne vie à la stratégie de diversité, incarnée par sa main-d’œuvre, ce qui favorise l’engagement des candidats issus de la diversité. En fin de compte, ce sont vos collaborateurs les plus à même d’offrir une réponse authentique aux différentes questions que se posent les candidats.

2. Vendez l’histoire

Selon une étude du OC&C Strategy Consultants, les talents issus de la génération Z explorent les perspectives d’emploi d’abord auprès de leur famille et de leurs pairs, avant d’aller consulter des offres. Faites donc appel à vos employés actuels pour qu’ils deviennent les ambassadeurs de votre marque. Ils pourront ainsi raconter leur propre histoire de carrière et fournir aux candidats issus de la diversité des réponses précises et authentiques à leurs questions de recrutement.

Dans notre enquête auprès de 1 000 candidats dans le monde, 54 % ont déclaré que les histoires réelles des employés et leurs expériences montraient que l’entreprise se souciait de la diversité et de l’inclusion.

La nature persuasive des histoires est étayée par la science. Les histoires favorisent l’immersion. En fournissant des informations sous forme de récit, avec des défis concrets et détaillés ainsi que des conseils pratiques, les histoires réussissent à véhiculer une véritable authenticité..

Cependant, le potentiel des histoires va bien au-delà de l’attraction et de l’acquisition de candidats : elles permettent aux responsables d’acquisition de talent et de marque employeur de contrôler et de gérer la marque personnelle de leur entreprise.

En fin de compte, le storytelling présente une stratégie de marketing de recrutement unique et sur-mesure, qui alimente votre marque employeur en y apportant la proposition de valeur de l’employeur (PVE). Au fond, la PVE est un dispositif de storytelling qui est entièrement dictée par la culture de l’entreprise et qui en est le moteur. La culture d’entreprise vous représente. Votre représentation est votre main-d’œuvre diversifiée. Et votre PVE trouve également écho auprès des candidats. Comme 69 % des membres de la génération Z sont susceptibles de postuler à un emploi si l’employeur gère activement sa marque employeur, il est essentiel que vos stratégies de marque employeur soient aussi efficaces que vos stratégies d’acquisition de talents.

Vos histoires peuvent être diffusées via différents canaux et dans différents formats. La Génération Z recourant aux médias sociaux, il est important d’investir également ces espaces numériques, en particulier Instagram.

3. Livrez votre contenu sur les plateformes de consommation préférées de vos candidats

Une étude réalisée par Diplomeo a démontré que les membres de la Génération Z se désintéressent d’une activité plaisante en 12 minutes. Imaginez le temps qu’il leur faut pour déterminer si le contenu en ligne (y compris les offres d’emploi) mérite leur attention. Cela représente un défi de taille pour les responsables de l’acquisition de talents dans leurs efforts pour engager des talents issus de la diversité.

Élevez-vous au-dessus du brouhaha numérique et établissez un engagement durable et significatif grâce au storytelling.

Commencez par la vidéo. Par rapport aux blogs traditionnels, la 8 jeunes sur 10 de la génération Z préfèrent les courtes vidéos à toute autre sorte de contenu . C’est une chose que la société BDO a exploitée à son avantage. En effet, en plus des réponses en format texte des ambassadeurs, elle utilise la fonction de réponse vidéo de la plateforme PathMotion pour répondre aux questions relatives à la diversité. Par exemple, il y a quelques temps, un candidat souhaitait bénéficier de conseils pour postuler, et un des ambassadeurs, Kevin, a répondu par vidéo.

Les technologies modernes d’attraction des talents permettent également aux organisations d’entrer en contact avec des jeunes talents issus de la diversité par le biais de sessions de questions-réponses virtuelles, d’applications de messagerie instantanée et de salons de l’emploi en ligne. KPMG exploite les événements en ligne avec beaucoup de succès. Ils utilisent des événements virtuels de chat pour soutenir la mobilité interne, en offrant une conversation utile et productive entre les associés principaux du monde entier, qui sont ensuite connectés à des milliers d’employés. Selon une étude de Oxford Economics, la perte d’un employé entraîne un coût important, de 30 614 £ pour être exact. Ce coût résulte de deux facteurs : le coût de la perte de production pendant la période où un employé de remplacement se familiarise avec son nouveau rôle, et le coût logistique associé au recrutement et à l’intégration d’un nouveau salarié.

Les stratégies d’engagement des candidats qui exploitent les SMS, le chat en direct et d’autres applications de messagerie comme principaux modes de communication entre les candidats et les recruteurs gagnent également en popularité car elles permettent aux entreprises de répondre aux questions que les candidats se posent réellement.

A ce répertoire de moyens de communication s’ajoute le chatbot. Grâce à l’IA, un chatbot peut recommander la réponse la plus appropriée à une question, éliminant ainsi le besoin de recherches manuelles fastidieuses pour les candidats ou de soumettre plusieurs fois la même question. En apportant des réponses pertinentes et bien adaptées aux questions très spécifiques des candidats, vous montrez que vous vous souciez d’ores et déjà de leur place dans l’entreprise. En utilisant un chatbot, vous automatisez le réengagement avec en prime la gestion de plusieurs conversations de candidats en parallèle, sur de nombreux canaux, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, ce qui, de fait, augmente votre taux de conversion.

PathMotion propose un chatbot sur plusieurs sites clients. Cela nous permet de recibler du contenu granulaire pour le livrer aux candidats sur la plateforme. Le voici en action sur la plateforme de recrutement de la SNCF :

4. Étendre votre portée afin d’augmenter le contenu spécifique

Le contenu livré sous la forme d’histoire personnelle à vos candidats diversifiés peut avoir encore plus d’impact s’il est diffusé à grande échelle. Les efforts d’engagement candidat de vos collaborateurs issus de la diversité se heurtent à des contraintes logistiques dans des situations de la vie réelle (lors de salons et d’évènements universitaires). Cependant, grâce à la plateforme numérique, leurs efforts peuvent être maximisés par la portée qu’offre cette dernière. Grâce aux moyens en ligne, il est possible de s’étendre à l’échelle mondiale tout en préservant une touche personnelle et authentique. Tirez parti de la diversité de vos effectifs afin de répondre à davantage de questions et de toucher un plus grand nombre de candidats.

Plutôt que d’investir tout votre temps sur votre site de recrutement et sur LinkedIn, envisagez d’étendre vos activités à des canaux moins prioritaires, comme les réseaux sociaux, les programmes académiques ou les événements de réseautage, qui sont autant de viviers de talents diversifiés.

Pour attirer des codeurs de talent, les recruteurs de Deloitte vont à la rencontre des candidats potentiels directement au cœur névralgique du monde du codage : hackathons, festivals de codeurs et lancements de produits. Cela a permis à leurs advocates et aux talents de déterminer s’il ça pouvait « matcher », simplement en se rencontrant de façon informelle, créant ainsi un environnement dans lequel ces questions de recrutement très spécifiques pouvaient trouver une réponse.

Le partage social offre un moyen très pratique d’atteindre une main-d’œuvre diversifiée. PathMotion offre un moyen d’y parvenir, sans avoir à recréer de nouveaux contenus sur les médias sociaux. Notre outil propose une fonctionnalité de recherche automatique des discussions par popularité, pertinence ou mots clés, le tout pouvant être partagé sur Facebook, LinkedIn et Twitter en un clic. En cette ère numérique où vos talents issus de la diversité sont bombardés de contenu corporate tous azimuts, vous pouvez les attirer en les faisant participer à des plateformes sociales mettant en évidence ce qui démarque votre société.

5. Amplifiez votre présence sociale – Maximisez votre programme de employee advocacy

Les candidats issus de la diversité cherchent plus loin pour trouver des renseignements répondant à leurs préoccupations. Parmi les autres ressources clés que les candidats consultent, citons les sites web d’évaluation, le contenu des médias sociaux et les événements universitaires ou en école de commerce. Ces plateformes sont particulièrement attrayantes car elles fournissent les preuves sociales que ces candidats recherchent sur vos qualités en tant qu’employeur.

Encouragez vos employee advocates issus de la diversité à dire ce qu’ils pensent, sans filtre, et promouvez ce contenu. Leurs réponses suscitent l’engagement des candidats de la diversité et offrent une source intarissable de contenu qui vous permettra de rivaliser avec d’autres entreprises dans la guerre pour les talents diversifiés.

La représentation qui s’inscrit dans la diversité de votre main-d’œuvre peut vivre à tous les stades du cycle de vie des talents, ce qui permet par la suite d’offrir une expérience candidat exceptionnelle.

Il est parfois difficile de répondre aux questions des talents issus de la diversité. Contrairement au contenu général que vous pouvez fournir sur votre site carrière, la demande de granularité fine de la part de candidats ayant des besoins et des préoccupations uniques augmente considérablement la charge de vos équipes RH. La spécificité exigée par de nombreuses demandes de candidats ne peut tout simplement pas être satisfaite par les communications RH classiques. À l’ère du numérique, il vous faut une plateforme d’engagement des candidats qui vous donne les moyens de mettre œuvre les cinq axes permettant de répondre aux exigences du vivier de talents diversifié.