La vidéo au service du storytelling : renforcer sa marque employeur pour attirer les meilleurs talents

La vidéo gagne en popularité, particulièrement dans le recrutement de talents. Les générations Y et Z sont connues pour apprécier ces formats, au point que la génération Z passe en moyenne au moins 3 heures par jour devant des contenus vidéos mobiles. La vidéo ne doit toutefois pas se limiter à montrer que vous êtes une entreprise connectée ou à enthousiasmer les candidats les plus jeunes pour votre marque employeur, mais s’inscrire dans une stratégie globale pour résoudre votre problématique contenu grâce au storytelling.

Bien utilisé, le storytelling a un potentiel énorme, et la vidéo en est un levier efficace. On s’imagine souvent qu’une vidéo marquante suppose d’investir plusieurs mois de travail dans une poignée de clips à gros budget et à la réalisation ultra-soignée.

Au contraire, il faut couvrir des thématiques variées dans un format abordable pour vos candidats et susceptible de leur parler.

Découvrez ici les pratiques recommandées et paramètres à prendre en compte pour tirer le meilleur parti du contenu vidéo créé spécifiquement pour vos canaux de recrutement.

Le témoignage classique ne suffit pas

Des anecdotes bien choisies donnent une image vivante du quotidien de votre entreprise : c’est également valable dans vos vidéos ! Pour parvenir à une marque employeur authentique, vous ne pouvez pas vous arrêter aux témoignages ultra-classiques répétant en boucle les mêmes poncifs comme « Ce qu’on aime dans notre travail, c’est notre équipe » ou « Nos avantages incluent le temps de travail flexible et le télétravail tous les mercredis ». Un témoignage authentique présente la réalité telle qu’elle est, s’attarde sur les challenges et les réussites, et expose votre culture d’entreprise. Un bon exemple vaut mille déclarations.

Par exemple, dans le secteur des services financiers, les priorités des candidats sont les suivantes :

  1. L’évolution dans un milieu concurrentiel et intellectuellement stimulant
  2. L’équilibre vie privée/vie professionnelle
  3. Une carrière internationale

Prenons un autre exemple : celui de l’armée où les motivations sont bien différentes de celles du monde de la finance, et se portent principalement sur la connaissance de soit et apprenant à dépasser ses limites, l’évolution professionnelle et la mobilité à l’international.

Dans son témoignage vidéo, un militaire doit donc absolument montrer la vie telle qu’elle est au quotidien, parler des aspects les plus gratifiants de son métier / des missions sur lesquelles il a travaillé, et les opportunités de déplacement à l’étranger.

Prenons une vidéo de la Marine nationale avec Hervé décrivant ce qui lui plaît dans la Marine :

À cela viennent s’ajouter toutes les questions courantes, de comment améliorer sa candidature à l’ambiance de vos groupes de networking d’entreprise. Au fur et à mesure qu’ils avancent dans leur candidature, les talents auront de nouvelles questions : assurez-vous de répondre à toutes. Cette vidéo de PwC répond à la question d’un candidat sur ce que c’est que d’y travailler.

Soyez concrets et abordez des challenges qui vous ont fait évoluer

Les candidats s’informant sur la vie d’une entreprise veulent s’en faire une idée complète. Les difficultés qu’ils rencontreront doivent être présentées aussi honnêtement que les avantages proposés. Le tout de manière concrète et détaillée. Un indice ? Oubliez les phrases du type : « Nous avons une culture collaborative » et racontez plutôt la fois où tous vos collègues se sont mobilisés en urgence pour vous aider à boucler jusque dans ses moindres détails un projet difficile.

Exposer ce genre de situation est plus susceptible de convaincre les candidats, et le témoignage d’employés est le format le plus crédible pour ce faire. Ces exemples concrets aident également les candidats à identifier quand un poste n’est pas fait pour eux, ce qui laisse plus de temps à vos recruteurs pour se concentrer sur ceux qui lui correspondent vraiment.

Voici le cas de Mosé, Ingénieur Outils Méthodes chez ENGIE Cofely :

Exposer en détail les difficultés de manière authentique donne de la crédibilité à votre marque employeur. La vidéo vous permet de montrer la vérité telle quelle, sans donner l’impression que vous cherchez à vendre le poste. C’est une façon de minimiser le turnover dans votre entreprise, les employés prenant leur poste en sachant réellement à quoi s’attendre. Cela peut aider à éviter les (mauvaises) surprises dans, par exemple, un nouveau poste de ventes.

Jeny, directeur chez McDonald’s, raconte la réalité de son travail. Sa vidéo a tout pour nous faire vivre son quotidien sur le terrain.

Oubliez les vidéos trop travaillées ou trop guindées

Les entreprises les plus classiques sont facilement tentées de casser la tirelire pour faire produire 3 ou 4 vidéos très travaillées par un professionnel. Mais les vidéos les plus convaincantes viennent directement des employés, et ce n’est pas difficile de produire un bon clip même sans un budget important et une équipe professionnelle.

Nos conseils pour des vidéos d’employés qui tapent dans le mille :

  1. Faites court, mais pas trop non plus – les meilleures vidéos durent 30 à 60 secondes.
  2. Vous pouvez filmer avec votre téléphone, votre PC portable ou un simple caméscope, à condition de vous assurer de leur stabilité. Procurez-vous un trépied adapté, ou posez votre portable sur une pile de livres pour le mettre à la bonne hauteur.
  3. Choisissez un lieu calme et bien éclairé (idéalement à la lumière naturelle, près d’une grande fenêtre). Vos bureaux disposent peut-être d’une salle de réunion adaptée, loin des bruits de la rue et des discussions autour de la machine à café.

Des vidéos qui répondent aux vraies questions

La meilleure manière de viser juste dans vos vidéos est de partir des questions réellement posées par vos candidats. On se laisse facilement égarer par ce que l’on souhaite présenter de son entreprise – les avantages divers, les superbes bureaux, la culture d’entraide –, mais il est plus difficile d’identifier ce qui intéresse plus particulièrement les candidats.

Que vous utilisiez une plateforme comme PathMotion sur laquelle les candidats peuvent directement contacter vos équipes, ou un simple email de contact renvoyant vers vos RH, vous pouvez facilement collecter 5 à 10 questions venant de vos candidats comme point de départ. C’est aussi une bonne façon de décharger vos RH en leur évitant de répondre en boucle aux mêmes demandes.

Postez vos vidéos sur tous vos canaux de recrutement

Beaucoup d’entreprises se limitent à poster une ou deux vidéos sur leur site de recrutement. Mais pourquoi pas dans vos fiches de poste ? Sur vos réseaux sociaux ? Sur vos pages d’évènements ? Ce sont autant d’occasions d’échanger avec vos candidats en leur proposant un contenu pertinent.

Ne vous limitez pas non plus à vos réseaux sociaux. Les vidéos y trouvent certes naturellement leur place, mais les candidats sont susceptibles de passer également par d’autres canaux pour s’informer sur la vie de votre entreprise. La première source utilisée par les candidats pour découvrir votre quotidien est votre site Web.

Le but du storytelling en vidéo est de donner aux candidats les clefs pour décider s’ils vont postuler chez vous, aussi est-il logique de publier ces clips là où ils cherchent les informations de recrutement.

La vidéo ne fait pas tout : le storytelling sous toutes ses formes

Si la vidéo est une pièce importante de votre stratégie d’attraction des talents, elle n’est pas pour autant nécessairement le meilleur choix pour chaque histoire. La vidéo fonctionne bien pour des anecdotes de moins d’une minute et qui gagnent à avoir une touche personnelle. D’autres formats peuvent être mieux adaptés pour d’autres types de contenus destinés à vos candidats. En outre, les employés qui se font vos ambassadeurs ne sont pas forcément doués pour ce type de récits, même ceux très bons en storytelling à l’écrit.

La vidéo est néanmoins parfaite pour permettre à vos ambassadeurs de se présenter. Une brève vidéo où ils indiquent leur nom et leur poste, ainsi qu’une description simple de ce que cela implique, prend moins de 30 secondes, et suffit à donner vie à leur profil. Leurs témoignages gagnent ainsi en personnalité et évitent un rendu terne et formaté.

En revanche, certaines questions méritent une réponse plus approfondie ou complexe, et une vidéo de moins d’une minute risque de ne pas suffire pour donner toutes les précisions nécessaires. Par exemple, la réponse à « Pouvez-vous décrire la journée typique d’un analyste TTS chez Citi, ainsi que les compétences et connaissances fondamentales dans votre quotidien ? » sera en plusieurs parties et devra être bien plus nuancée que ce que l’on peut faire sur un clip court.

Une réponse complète demandera un niveau de réflexion et de détail élevé, comme du reste pour de nombreuses thématiques importantes pour les candidats telles que la diversité et l’équilibre vie privée/vie professionnelle. De nombreux candidats ont précisé qu’ils préfèrent une vidéo pour un premier aperçu, mais qu’ils veulent ensuite des détails plus spécifiques. Leur préférence va alors à l’écrit, typiquement sur un forum de discussion, ou à l’échange direct.

Pour bâtir une marque employeur authentique et crédible, rien ne vaut le storytelling. La vidéo est l’un des outils les plus puissants à votre disposition pour des récits convaincants et marquants. Bien employée, la vidéo fait vivre votre marque employeur et donne aux candidats une vision concrète de la vie dans votre entreprise. Pour en savoir plus sur l’utilisation du storytelling, téléchargez notre débriefing complet.