Le Guide Définitif pour la Diversité dans le Recrutement.

Le Guide Définitif pour la Diversité dans le Recrutement.

La diversité au travail est une initiative qui vise à accroître l’intersectorialité de votre main-d’œuvre. Du genre et de l’orientation sexuelle en passant par l’expérience aux compétences et aux aptitudes, un collectif d’employés diversifié doit refléter la société qui vous entoure. La question d’une main-d’œuvre diversifiée est complexe. La diversité est plus qu’une caractéristique inhérente, liée à des éléments fixes de l’identité comme la race et l’âge. La diversité est aussi quelque chose qui s’acquiert, avec des variables telles que l’éducation, l’expérience, les valeurs, les compétences et les connaissances, et s’accompagne d’une certaine fluidité car celles-ci sont susceptibles d’évoluer au fil du temps.

Les stratégies de recrutement de la diversité sont bien plus qu’une simple question de quotas et de cases à cocher. Bien que les entreprises intensifient leurs efforts pour améliorer leurs initiatives en matière de diversité et d’inclusion afin de refléter leur rôle en tant que partie intégrante de la culture organisationnelle, pour de nombreux entreprises, le défi reste entier. En effet, deux tiers des 10 000 dirigeants interrogés dans le cadre de l’enquête de Deloitte sur les tendances mondiales du capital humain en 2017 ont cité la diversité et l’inclusion comme étant « importantes » ou « très importantes » pour les entreprises.

Vous êtes pressés ? Pas de soucis – cliquez sur le lien ci-dessous pour télécharger la version pdf de cet article.

TÉLÉCHARGER LA VERSION PDF

Pourquoi la Diversité sur le lieu de travail est-elle importante ?

Pour faire simple, c’est parce qu’il existe à la fois un argument commercial et moral en faveur de la diversité. Commençons par une ‘analyse de rentabilité : 

  • Meilleure performance : ceux qui se situent dans le premier quadrant pour la diversité des genres ont 15 % plus de chances de déclarer des revenus financiers supérieurs à la moyenne nationale de l’industrie.
  • Une agilité et une prise de décision renforcées : les processus décisionnels sont considérablement améliorés par une équipe diversifiée ; ils surpassent les décideurs individuels jusqu’à 87 % du temps.2
  • Amélioration de la capacité d’innovation’ : Un rapport de PwC de 2013 a montré que ce taux pouvait atteindre jusqu’à 83 % pour les groupes divers3.
  • Rétention des employés diversifiés : Les salariés et les bénévoles sont plus susceptibles d’être performants, de se sentir motivés et engagés s’ils se sentent respectés et valorisés.

Qu’en est-il des arguments moraux à faveur de la diversité ? La réponse naturelle est que c’est la bonne attitude à adopter pour vos employés et clients. Mais examinons la question de plus près : 

La diversité attire plus de diversité : Une entreprise a plus de chances d’attirer des personnes issues du vivier de talents diversifiés si elle communique explicitement et démontre son engagement en faveur de la diversité par le biais d’initiatives sur le lieu de travail qui sensibilisent aux différences et à leur importance, les célèbrent et fomentent une meilleure compréhension mutuelle.

Sentiment d’inclusion : Un lieu de travail diversifié où chacun est traité avec dignité et respect favorise l’esprit d’inclusion, peut entraîner moins de conflits et d’insécurité parmi les employés.

  • Participation : Encourager la participation active de tous les salariés permet aux valeurs d’être entendues car chaque collaborateur individuel démontre et met en œuvre sa responsabilité sociale et morale.
  • Engagement publique : L’excellence en matière de diversité donne aux organisations, qu’elles soient publiques ou privées, les moyens de respecter et de dépasser leurs obligations sociales. Elle aide toutes les entreprises à s’engager auprès d’un plus grand nombre de communautés.

Ainsi, l’impact de la diversité dans le recrutement est incontestable – les avantages qu’elle procure à votre entreprise justifient la nécessité de la diversité au travail.

Maintenant que nous comprenons l’importance et l’intérêt de la diversité, analysons ce qui freine le développement de la diversité au sein des entreprises’.

Quel est le principal problème des stratégies de diversité au travail ? Le développement et la mise en œuvre d’une solide stratégie de recrutement axée sur la diversité est une question urgente pour les professionnels du recrutement. En effet, 85 % des employeurs reconnaissent devoir améliorer leurs efforts en la matière. Le besoin de mettre en œuvre de telles stratégies est d’autant plus important au vu des répercussions positives tangibles sur la performance, l’innovation et la productivité.

Si l’importance et la nécessité de la diversité ne sont plus à faire, pourquoi les entreprise (et la vôtre) se battent-elles pour faire attirer les talents issus de la diversité ?

À quel moment du parcours candidat perdez-vous vos talents divers ? 

Pour commencer, il faut identifier et reconnaître pourquoi l’acquisition de talents issus de la diversité ne fonctionne pas. 

Quel moment du parcours vous fait défaut’ ? Quelle est la source du problème ? D’après notre enquête auprès de 200 responsables de l’acquisition de talents (AT) et de la marque employeur (ME), 57 % estiment qu’ils perdent la plupart de leurs candidats issus de la diversité après que ceux-ci aient visité leur site de carrière, mais avant de postuler.

C’est donc à ce stade du parcours que vos efforts d’attraction des talents divers échouent.

Afin de mieux comprendre les raisons de l’échec de ces stratégies, nous avons mené nos propres recherches au Royaume-Uni, aux États-Unis et en France. Il s’avère que ce qui décourage vos candidats c’est ce que votre entreprise ne dit pas.

Le constat est sans appel, deux choses manquant dans votre contenu :

  1. Votre contenu n’apporte pas aux candidats divers des réponses aux questions qu’ils se posent réellement – il existe donc un déficit de contenu (aussi appelé content gap).
  2. Vous ne répondez pas aux questions dans le format approprié – il y a un déficit de persuasion (aussi appelé persuasion gap). 

Le site carrière, qui est le premier point de contact que les candidats diversifiés rencontrent dans leurs recherches, est c’est cette plateforme qui est la cause de vos problèmes.

Ce site est votre outil d’attraction de candidats le plus puissant, car il offre aux candidats un véritable aperçu de votre marque ’employeur et de la proposition de valeur ’employeur (PVE), deux variables qui boostent l’engagement des talents.

Plus précisément, 60 % des candidats diversifiés accèdent au site carrière dans le but de déterminer si une entreprise met réellement en pratique sa stratégie de recrutement axée sur la diversité.

Pour les candidats diversifiés, votre site carrière est un pain point, un point irritant. Par extension, il en va de même pour vos supports de recrutement – vos pages de médias sociaux, vos offres d’emploi et vos événements.

En collaboration avec Talent Board, nous avons mené des recherches approfondies qui nous ont permis d’identifier que 57 % des leaders de l’AT/de la ME interrogés pensent qu’ils perdent la plupart de leurs candidats divers après que ceux-ci aient visité leur site carrière, mais avant qu’ils aient postulé. Cette étude nous a permis de comprendre pourquoi les entreprises perdent leurs candidats issus de la diversité au début de l’entonnoir de recrutement et de fournir des informations utiles sur les mesures que les entreprises devraient prendre afin de contrer cet effet. Alon Laniado, co-fondateur de PathMotion, explique ce problème dans ce podcast avec Talent Board5, une organisation qui se concentre sur l’amélioration et la promotion d’une expérience de qualité pour les candidats :

Pas d’inquiétude ! Ce défi, s’il est de taille, peut en réalité devenir se convertir en véritable opportunité ’si vous modifiez votre stratégie de recrutement pour attirer les talents les plus divers.

Comment convertir le défi de la diversité dans le recrutement en opportunité ?

Regardons donc de plus près le défi de la diversité. Votre stratégie de recrutement axée sur la diversité n’atteint pas les objectifs escomptés, et le moment où cela se produit – bien défini, comme nous l’avons établi – est au début de l’entonnoir de recrutement.

Bien sûr, c’est dans vos efforts de communication qu’il vous faut relever ce défi, tant sur l’axe du contenu que sur celui de la persuasion.

Grâce à notre analyse de plus de 25 000 questions soumises dans le cadre de déploiements PathMotion – combinée aux données obtenues dans le cadre d’une enquête menée auprès de 200 responsables RH et de 1 000 candidats au Royaume-Uni, aux États-Unis et en France – nous avons trouvé trois idées clés sur la diversité qui peuvent être mises en œuvre dès maintenant par votre entreprise afin d’atteindre les objectifs de diversité que vous vous êtes fixés :

  1. Privilégiez le contenu destiné aux candidats plutôt qu’un contenu générique dans votre approche du recrutement.
  2. Utilisez le storytelling pour offrir un contenu spécifique – raconté par vos collaborateurs représentatifs.
  3. Diffusez vos récits spécifiques par le biais de vos collatéraux pour un effet d’échelle.

Poursuivez votre lecture pour découvrir les bonnes pratiques en matière de création de contenus centrés sur les besoins des candidats, de mise en œuvre du storytelling et de mise à l’échelle via les médias sociaux pour vous aider à atteindre vos objectifs de diversité.

Bonnes pratiques pour la diversité dans le recrutement

  1. Produire un contenu axé sur les candidats

La nécessité de fournir des informations spécifiques aux candidats peut sembler vaine. D’aucuns se demanderont dans quelle mesure des réponses spécifiques sont-elles assez pertinentes pour un public très diversifié ayant des intérêts variés ?

Son importance réside dans le fait que les conversations menées par les candidats se traduisent par des détails. En mettant les projecteurs sur des thèmes, des domaines d’intérêt et des spécialités pour lesquels votre entreprise est connue, vous augmenterez la probabilité d’attirer un public plus large grâce à votre contenu.

Un contenu très détaillé est puissant – il augmente la pertinence, la pertinence augmente la façon dont les candidats divers s’engagent et par effet domino, cet engagement favorise la conversion de candidats issus de la diversité. Il existe aujourd’hui un déficit de contenu qui empêche les candidats diversifiés d’obtenir aux questions qu’ils se posent.

Pourquoi le contenu axé sur les candidats est-il essentiel ?

Les candidats divers qui visitent votre premier point de contact se heurtent à des déclarations génériques qui véhiculent de manière concise votre marque employeur, mais avec peu de spécificité. Cette spécificité ne peut être générée qu’en entrant dans l’esprit des employés issus de la diversité.

Et en pratique ?

Créez un contenu qui offre une véritable valeur à vos candidats idéaux. Pour ce faire, vous devez vous demander : que pensent vraiment les candidats ? Les réponses que vous apporterez devront être détaillées, allant du parcours professionnel type aux solutions aux défis qu’ils peuvent rencontrer au travail, en passant par leurs aspirations, leurs motivations, leurs intérêts, etc. Lorsqu’il est bien écrit, le contenu reflète la réalité de la vie de l’entreprise. Mieux encore, demandez à vos candidats de vous dire ce qu’ils veulent savoir. Lorsqu’ils pilotent la stratégie autour de votre contenu de recrutement, ils obtiennent les informations qu’ils souhaitent et sont plus susceptibles de postuler pour rejoindre vos équipes.

Un site carrière qui peut servir d’inspiration c’est celle de la société de technologie The Student Hotel6, une société d’accueil hybride. La philosophie de l’entreprise met l’accent sur le développement personnel, la diversité et l’ouverture d’esprit, tout en partageant des objectifs communs et en créant des opportunités amusantes. Elle place sa culture au cœur de sa marque, et le fait en mettant les candidats aux commandes pour leur permettre d’orienter le contenu vers un niveau de raffinement élevé, et ce indéfiniment. De plus, leur site de carrière est soigneusement construit.

Leur page carrière présente une collection de photos de l’équipe en action. Avec des messages originaux diffusés sur un site dynamique et attrayant, l’inclusion d’un contenu ciblé et hautement spécifique, construit à partir des questions des candidats, véhicule une image authentique de l’équipe.

Mais les visages souriants et les avantages ’ne font pas tout.

Par le biais de leurs employés, The Student Hotel ’offre également des preuves sociales. Les témoignages d’employés réels, accompagnés de leurs noms et de leurs visages, augmentent les chances de convertir les candidats potentiels et qu’ils postulent.

Il s’agit là d’un avantage parmi de nombreux ’autres. Outre la conversion des talents de la diversité, vous pouvez aussi améliorer ’votre marque employeur, en fournissant l’authenticité – délivrée par le contenu généré par les candidats 

La meilleure façon de fournir un contenu granulaire qui tient compte des spécificités des talents divers est peut-être d’adopter une approche basée sur le format question/ réponse, comme celle proposée par PathMotion. Des candidats d’origines et d’horizons divers interrogent des employés en poste sur les sujets qui leur tiennent à cœur. Avant de consacrer le temps et les efforts nécessaires à la rédaction d’une lettre de motivation et à l’envoi d’une candidature, ils peuvent demander conseil et être rassurés sur le fait que leur expérience de vie, leurs compétences et leurs antécédents ne dissuaderont pas les employeurs de les accepter. Et qui de mieux que les employés eux-mêmes pour rassurer les candidats : 

« Lorsque je postule, est-ce que je dois révéler que je suis dyslexique ? »

« J’ai deux enfants en bas àge, quelqu’un a-t-il l’expérience de gérer ce programme en parallèle à des obligations familiales ? »

« Que recherche Lazard dans les candidatures pour le programme de stage d’été pour analystes ? »

En générant du contenu axé sur les besoins et les préoccupations des candidats, le contrôle de la création de contenu est confié conjointement à une main-d’œuvre représentative et aux candidats divers. Un répertoire de contenus très spécifiques est alors généré, et s’élargit de manière organique. Cette approche ascendante permet en outre à votre entreprise d’obtenir de meilleurs résultats en matière de référencement mais aussi de générer du trafic entrant afin d’optimiser les pages de discussion pour le classement dans les moteurs de recherche.

Le contenu stimulé par les interrogations des candidats est LA solution à votre déficit de contenu – mais le déficit de persuasion exige quelque chose de plus. Quoi ? Le storytelling.

  1. Exploiter le storytelling pour convaincre les candidats issus de la diversité

Les récits c’est vendeur. Ils sont utilisés dans tous les secteurs pour mettre un coup de projecteur sur un individu donné, produisant ainsi un impact qui incite à l’action.

Prenons l’exemple de l’Unicef, qui est passé d’une approche à la troisième personne à une approche personnalisée. Ils placent le storytelling au cœur de leur stratégie de marketing et de communication. En tirant parti de la polyvalence de la vidéo en tant que média attrayant et de plus en plus populaire, ils ont réussi à faire comprendre leur cause et à faire connaître l’histoire principale de leur marque : « Les enfants en danger. Ensemble, nous pouvons créer un monde plus sécurisé pour chaque enfant » à être communiquée de manière authentique.

Le storytelling fonctionne aussi dans le domaine des RH.

En tirant parti de cette approche, vous pouvez concentrer l’acquisition de talents divers en offrant une expérience plus personnalisée aux candidats et aux employés. Les entreprises ont une identité construite grâce à la diversité de la main-d’œuvre qu’elles emploient. Cette identité peut être exploitée pour créer une véritable expérience candidat en communiquant et en se comportant d’une manière qui reflète les expériences vécues par sa main-d’œuvre diversifiée.

Pourquoi avez-vous besoin de Storytelling ?

C’est ce qui constitue la première impression et c’est aussi le facteur décisif qui détermine si un candidat divers voudra ou non poursuivre sa recherche d’emploi auprès d’une entreprise. Les clients n’achètent pas l’entreprise, ils achètent le récit. Une histoire personnalisée renforce l’identité de l’entreprise, ce qui permet aux candidats potentiels de trouver des points d’accroche avec lesquels ils peuvent s’identifier et arrivent à visualiser leur expérience potentielle avec votre entreprise.

Une étude publiée dans le Journal of Brand Management indique que 40 % des employés ont du mal à communiquer la marque de l’entreprise pour laquelle ils travaillent parce qu’ils ne la comprennent pas bien. Les récits permettent de surmonter ce problème en véhiculant une entreprise, une marque, des personnes et des idées, ce qui donne aux employés une image claire et une meilleure compréhension de ce que représente l’entreprise. 

De cette façon, les récits permettent de combler efficacement le déficit de persuasion. Écoutez Siham expliquer comment la diversité, racontée par les employés eux-mêmes, est une preuve irréfutable des programmes de diversité et d’inclusion : 

Et en pratique ?

Le storytelling est encore une compétence émergente dans le domaine du recrutement, mais on trouve tout de même quelques exemples de bonnes pratiques. Par exemple, KPMG a cherché à recadrer l’expérience de ses employés lors d’une récente campagne. Ils ont associé leurs employés à leur campagne en produisant et en partageant des affiches numériques basées sur le slogan « Inspirez la confiance. Inciter le changement ». C’est une démarche qu’on retrouve chez Deloitte. Sur son site carrière, on trouve une rubrique « La vie chez Deloitte » consacrée aux employés qui partagent leurs expériences professionnelles et classée par domaines de travail. Cela permet aux candidats de recevoir des informations spécifiques sous la forme d’un récit.

Quels sont les avantages de cette bonne pratique ?

Les candidats ont un aperçu sur des opportunités spécifiques et peuvent prendre des décisions plus informées sur si ce rôle leur correspond ou non. Elle donne un visage humain à l’entreprise, ce qui a le pouvoir de radicalement transformer l’expérience candidat, en donnant à l’entreprise une voix authentique qui trouve un écho auprès de candidats potentiels divers.

Les employés issus de la diversité ont des histoires à raconter, et ils sont le meilleur moyen de les transmettre. Les histoires, à la différence d’autres approches, ont cette capacité unique de faire converser toutes les voix. Plus les recherches dans le domaine avancent, plus elles soutiennent les vertus du storytelling et de l’utilisation du récit comme une stratégie pour améliorer l’engagement. L’utilisation de storytelling et de récits de diversité encourage les discussions qui satisfont le besoin des candidats divers de disposer d’un contenu hautement spécifique. En encourageant les employés issus de la diversité à partager leurs récits, les rouages de la prochaine étape – employee advocacy, ou programme de promotion de la société par des salariés ambassadeurs – peuvent commencer à tourner.

  1. Déployez votre contenu narratif centré sur les candidats

Le contenu raffiné ne doit pas se limiter au seul site carrière. Les candidats divers cherchent à aller encore plus loin pour répondre à leurs préoccupations, de sorte que d’autres points de contact clés qu’ils consultent doivent également offrir ce type de contenu. Les sites web d’évaluation, le contenu sur les médias sociaux et les événements organisés sur les campus sont particulièrement attractifs car ils fournissent la preuve sociale que les candidats recherchent.

Vous pouvez les rassembler de manière transparente en utilisant une plateforme d’engagement des candidats. Elle permet aux candidats divers de poser des questions n’importe où et n’importe quand, et les employés ambassadeurs peuvent y répondre à leur convenance.

Une telle plateforme prend de l’ampleur grâce à l’intégration qui commence sur le site carrière, mais cela peut être optimisé encore davantage en incluant les partages sociaux via LinkedIn, Twitter et Facebook, un contenu ciblé généré par un chatbot, des plug-ins qui intègrent à la fois le microsite sur la page carrière et les offres d’emploi disponibles grâce au référencement SEO. Lorsque tout cela est combiné, e contenu axé sur les candidats fait la promotion du site carrière et des canaux de recrutement associés sur la page de résultats des moteurs de recherche (SERP). 

Ces caractéristiques vous permettent d’intensifier vos efforts et d’accroître l’authenticité de votre marque. Cela se traduit par un engagement, une rétention et une conversion des candidats plus importants. De plus, comme tout le contenu généré sur la plateforme est optimisé pour les moteurs de recherche, les candidats divers peuvent trouver exactement ce qu’ils recherchent.

Une note sur le SEO :

Le site carrière fournit un contenu qui sous-tend votre référencement et votre SERP. Avec l’évolution vers des SERP dynamiques et orientés vers l’utilisateur, qui définissent si le site carrière de votre entreprise se retrouve au premier plan de l’opinion des talents issus de la diversité, les gens ont tendance à exécuter des requêtes de recherche en employant des catégories de mots clés autour d’une thématique (« keyword buckets »). Votre marque peut influencer le ton du site de carrière. Un contenu long et détaillé sur votre entreprise et vos départements est un excellent moyen de générer une visibilité de premier plan et d’initier un pipeline de recrutement. Un contenu frais et pertinent permet à votre site web de remonter dans les pages de résultats de recherche. Si l’on ajoute à cela le fait que Google détecte aussi le plagiat, le contenu ancien et copié fera tomber votre page carrière au bas de la liste de résultats. Un contenu frais et dynamique est donc une nécessité. Il n’y a pas de meilleur moyen que de fournir un contenu centré sur et nourrit par les candidats qui se développe de manière organique à mesure que vous publiez les spécificités des expériences quotidiennes des employés issus de la diversité.

Pourquoi est-il si important de déployer à grande échelle le contenu centré sur le candidat ?

Les employés divers sont confrontés à des limitations logistiques lorsqu’ils se lancent dans des efforts d’engagement des candidats dans des situations réelles (lors d’évènements de recrutement sur les campus universitaires et de grandes écoles, pendant les entretiens, etc.), mais grâce à la plateforme digitale, leurs efforts peuvent être maximisés par la portée qu’elle offre.

Plutôt que d’investir tout votre temps sur votre site carrière et sur LinkedIn, pensez à étendre vos activités à des domaines moins prioritaires, tels que les médias sociaux, les programmes universitaires ou les événements de réseautage où vous pouvez acquérir des talents issus de la diversité.

Et en pratique ?

Le point de départ de l’acquisition de talents diversifiés est votre main d’œuvre diversifiée déjà en poste. Ces personnes sont la preuve la plus convaincante de votre engagement en faveur de la diversité, et leur longévité au sein de votre société reflète votre volonté d’intégration et d’inclusion. Ils sont la clé pour résoudre votre problème du recrutement de la diversité. Ensemble, ils permettront de mettre en œuvre des initiatives de recrutement en faveur de la diversité.

  • Déployez : En plus du contenu écrit, pensez à publier votre contenu de storytelling  en format vidéo. Après tout, la « génération Z » consomme six fois plus de vidéos numériques que de blogs traditionnels.6
  • Rendez vos récits authentiques : Notre eBook sur le storytelling détaille la science qui se cache derrière la nature persuasive des récits. Ces récits doivent servir un but, favoriser un lien émotionnel et orienter les décisions.

Par conséquent, vous devez déployer votre contenu très spécifique à grande échelle sur plusieurs plateformes, ce qui lui permettra de se développer de manière organique. Grâce à cela, vous ne serez plus pris dans le tourbillon constant de la génération de contenu, et votre entreprise surmontera l’inefficacité.

En gardant cela à l’esprit, nous allons examiner quelques bonnes pratiques et leurs avantages

  • Créer une approche multidimensionnelle

Si nous nous tournons vers le recrutement des professeurs de l’enseignement supérieur, la stratégie de recrutement de l’Université Vanderbilt offre un exemple intéressant. Cette stratégie a attiré l’attention grâce à des efforts de recrutement concertés qui ont permis d’accroître non seulement la diversité et la taille du vivier de talents, mais aussi la diversité géographique des universités. Leur succès repose sur leur rare excellence en matière de recrutement de la diversité, ainsi qu’un déploiement à grande échelle de son programme d’employés ambassadeurs. Vanderbilt utilise de nombreux contacts directs dans ses efforts de sensibilisation, y compris ceux qui lui sont recommandés par ses étudiants issus de la diversité. Elle exploite également le pouvoir de la preuve sociale, avec des stratégies de relations publiques qui impliquent des efforts de sensibilisation auprès d’administrateurs influents et de collèges de groupes divers pour présenter les programmes d’études et les programmes de recherche estivale. Et bien sûr, les foires sur les campus ne sont pas des opportunités perdues : Vanderbilt organise des visites dans les nouvelles agences et les écoles qui accueillent leur public cible.

Exploiter l’employee advocacy

Votre main-d’œuvre diversifiée est votre meilleur atout pour présenter vos mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion. Citons des sociétés comme Google qui ont fait tomber les barrières pour encourager la créativité et la collaboration. En officialisant l’affectation de 20 % du temps des employés à des tâches qui ne font pas partie de leurs fonctions habituelles, John Lewis appelle ses employés des « partenaires », à l’instar des « associés » de Hyatt qui se développent par la résolution de problèmes et la synthèse de solutions créatives.

La meilleure façon de déployer à grande échelle, c’est de promouvoir la diversité de vos collaborateurs en poste : pour atteindre vos objectifs de diversité, vous avez besoin d’eux comme ambassadeurs. Cela se traduit par un programme de employee advocacy, où des employés deviennent ambassadeurs de leur employeur. Les employés issus de la diversité peuvent ainsi partager leurs expériences à la fois du travail et de l’entreprise pour laquelle ils travaillent via les médias sociaux.

Cette forme de communication relève le défi qui accompagne l’utilisation de ces plateformes, à savoir, la production d’un contenu personnalisé sur une moyenne de 7,6 comptes sociaux par utilisateur d’Internet. Pour en revenir aux candidats diversifiés, 32 % utilisent les publications, groupes et médias sociaux pour savoir si votre entreprise prend au sérieux le recrutement de personnes diverses. L’exploitation de son potentiel offre donc un moyen intuitif de déployer votre communication en masse.

Avec ces quelques conseils, vous pourrez tirer pleinement parti de la diversité dans le recrutement. Encore mieux : nous vous avons décrit cinq moyens concrets de mettre à profit la puissance de contenus hautement spécifiques et définis par les candidats via différentes plateformes pour maximiser son impact  et ainsi attirer l’attention de vos talents issus de la diversité.

Dans ce contexte, voici quelques suggestions de processus que vous pouvez mettre en place :

Participez : réduisez le bruit et identifiez vos talents diversifiés. Maintenez une présence active sur LinkedIn, Facebook et Twitter afin de présenter votre contenu soigné à vos cibles issues de la diversité pour qu’elles postulent.

Tout dans la subtilité : Partagez le contenu qui illustre votre culture d’entreprise et qui est la preuve de vos initiatives en matière de diversité

Impliquez tous les employés issus de la diversité : Soyez un évangéliste pour votre marque sur les médias sociaux. Permettre à vos employés de parler de leurs expériences professionnelles de manière responsable peut piquer la curiosité d’un candidat de la diversité.

Comment la technologie peut-elle combler le fossé entre les RH de la lutte pour une meilleure création de contenu de recrutement ?

Considérant l’importance de la création de contenu axée sur les candidats pour attirer des talents issus de la diversité, il est temps de définir comment vous allez transformer cela en recrutements divers. La solution est simple : un logiciel de recrutement qui place le candidat au premier plan et vous permet de mettre en œuvre les méthodes d’engagement qui fonctionnent le mieux pour vos candidats issus de la diversité.

En exploitant à la fois l’analyse de données et l’intelligence artificielle, les logiciels actuels peuvent propulser les talents les mieux adaptés dans votre ligne de mire.

Attention : Pour que le recrutement de la diversité soit efficace, vous ne pouvez pas traiter tous les candidats diversifiés de la même façon. C’est pourquoi il est si important d’utiliser un logiciel alimenté par l’analyse de données et qui s’adapte au comportement des candidats.

Quels résultats pouvez-vous attendre de votre stratégie de recrutement de la diversité ?

Au lieu de formules toute faite et génériques sur la façon dont une plateforme d’engagement des candidats peut offrir des performances élevées pour votre stratégie du recrutement de la diversité, nous vous présentons trois exemples clés qui offrent des preuves tangibles de ce succès :

Lazard : 64 % des candidats qu’ils ont recruté et qui ont utilisé la plateforme étaient des femmes, et 48 % étaient issus des minorités BAME (membres des communautés noires, asiatiques ou des minorités ethniques). Ces ratios sont nettement plus élevés que ceux des personnes recrutées sans utiliser la plateforme

Citi : 47 % des candidats ayant participé aux évènements de Live Chats axés sur la diversité (Meet the women at Citi, LGBT at Citi, etc.) ont finalement postulé après avoir utilisé la plateforme.

NHS : 67 % des nouveaux employés ont déclaré que les discussions sur la plateforme avaient influencé leur décision d’accepter l’offre

Ainsi, soutenez la transformation digitale de votre attraction de talents en fournissant aux candidats un contenu crédible et authentique qu’ils ne trouvent pas ailleurs, ce qui aura pour résultat d’améliorer le contenu de vos pages carrière et d’améliorer l’expérience candidat en les maintenant engagés.

Vous souhaitez en savoir plus sur l’amélioration de vos efforts de recrutement en matière de diversité ? Ces articles pourraient vous intéresser :

1. Relever le défi de la diversité : comment créer une stratégie de recrutement exceptionnelle
2. 5 façons d’améliorer vos descriptions de poste pour attirer des talents issus de la diversité
3. La preuve sociale : un allié de taille pour votre stratégie de recrutement de la diversité