L'expérience candidat dans l'économie de la confiance

L’expérience candidat et la marque employeur ont désormais suffisamment fait parler d’eux pour que les responsables RH soient conscients des risques d’une mauvaise expérience pour leur marque employeur. Mais dans l’économie de la confiance, c’est votre réputation qui détermine si vous pourrez avoir accès à un service ou si un client potentiel décidera de faire appel à vous, et les conséquences d’une mauvaise expérience candidat ne se limitent pas à votre marque employeur.

Nous vous expliquons dans cet article comment protéger votre crédibilité dans cette économie où les appréciations et les notes données par les utilisateurs règnent en maîtres.

Les avis des utilisateurs : 60 % des candidats ont jugé leur expérience médiocre – et 72 % de ceux-ci vont le faire savoir en ligne.

Dans une enquête du Talent Board, 61 % des candidats dont l’expérience avait été favorable déclaraient qu’ils encourageraient leurs collègues à postuler, tandis que 27 % de ceux ayant eu une expérience négative les en dissuaderaient.

Plus inquiétant encore, 30 % des candidats insatisfaits du processus de recrutement d’une entreprise sont par la suite moins susceptibles de faire appel à ses services. Virgin Media en sait quelque chose : l’entreprise estime qu’elle perdait plus de 4,5 millions d’euros par an du fait des mauvaises expériences des candidats. 18 % de ses candidats étaient déjà clients, et plus de 7 500 d’entre eux ont résilié leurs abonnements Virgin Media suite à un recrutement raté.

En 2018, les candidats veulent être mieux et davantage informés sur les entreprises et les postes.

Les candidats font preuve de finesse. Ils prennent en main la procédure de candidature en consultant plusieurs canaux avant de postuler, ce qui rend un contenu web de bonne qualité et facile d’accès indispensable. Et si vous ne fournissez pas les informations attendues, ils iront les chercher ailleurs ou vous rayeront tout simplement de leur liste.

Des informations suffisantes sur le poste et l’entreprise, voilà le type de contenu prioritaire pour les candidats (devant l’obtention d’un retour sur leur dossier de candidature et le contact direct avec les équipes en poste). Or ces informations ne leur sont pas fournies par les canaux officiels des entreprises – 80 % des informations utilisées par les candidats proviennent d’une source externe à l’entreprise. Lorsque les informations recherchées ne sont pas disponibles sur vos pages, ils se tournent logiquement vers des sources tierces, sur lesquelles vous n’avez pas la main.

De plus, les recherches de CEB montrent que 61 % des candidats se méfient davantage qu’il y a quelques années de ce que les entreprises disent d’elles-mêmes. Ce manque de crédibilité rend les choses plus difficiles même pour les entreprises prêtes à fournir aux candidats les informations qu’ils attendent : si on ne leur fait pas confiance, quel recours leur reste-t-il ?

Un échange direct avec les employés rend une candidature plus probable.

Dans le contexte de l’expérience candidat, vos employés actuels jouent le rôle du client satisfait ; dans l’économie de la confiance, leur expérience pèse bien davantage que toute promotion que vous pouvez faire de votre marque. En utilisant leurs témoignages, vous résoudrez ce dilemme en fournissant aux candidats des réponses à leurs questions (À quoi ressemble le quotidien dans l’entreprise ? Comment sont les équipes ? Dans quel genre de quartier l’entreprise est-elle installée ?), de la part d’une source de confiance – ce qui résout également le problème de crédibilité.

Dans une enquête réalisée après une session de chat PathMotion en direct (une heure pendant laquelle les candidats peuvent poser en temps réel toutes leurs questions à des employés « ambassadeurs » de l’entreprise), 94,5 % des participants ont jugé que les problématiques abordées avaient été « pertinentes » ou « très pertinentes » pour eux. Et 92,7 % des participants ont déclaré qu’ils étaient plus susceptibles de postuler après cet échange. Ce type de chat en direct donne aux candidats la possibilité de poser les questions qui leur importent vraiment, ce qui en fait une solution idéale pour améliorer l’expérience candidat dans un marché où il est roi.

Prévoyez comment recueillir et présenter les témoignages de vos employés sur tous vos canaux.

Pour choisir comment collecter et présenter les témoignages de vos employés, commencez par réfléchir à l’usage que vous allez en faire et au format employé. Si vous prévoyez par exemple une session de questions/réponses via les Directs Facebook, qu’adviendra-t-il ensuite de cet échange ? Allez-vous l’enregistrer et mettre la vidéo sur votre site web ? Qu’en est-il des discussions et des éclairages apportés par vos équipes sur votre page de recrutement ? Planifiez votre contenu en avance afin de pouvoir le diffuser sur tous vos canaux de recrutement.

Nos recherches montrent que plus de 99 % des candidats ne posent pas activement de questions et se contentent de lire ce qui est déjà publié. Si vous attendez de votre côté que les candidats contactent votre équipe par email sans publier les réponses données aux questions déjà reçues, vous ratez une occasion en or d’attirer leur attention en amont avec un contenu pertinent. De plus, en étant en mesure de recueillir et de diffuser efficacement les témoignages de vos employés, vous tirez le meilleur parti du temps qu’ils y ont investi. Partager publiquement une réponse pour qu’elle soit vue par des dizaines de candidats est bien plus productif que de répondre sans cesse à la même question en privé.