Lucy Wilton nous parle de l’expérience candidat des jeunes diplômés

L’expérience candidat n’est pas une tendance. C’est un challenge permanent pour les équipes de recrutement de talents, tous secteurs et lieux confondus. C’est également ce qui nous passionne chez PathMotion. Ainsi, nous avons organisé plusieurs petits déjeuners à Paris, Londres et New York en février, invitant des leaders RH d’horizons différents à s’exprimer sur les actions innovantes qu’ils mettent en place pour améliorer leur expérience candidat.

Lucy Wilton est la Responsable de la Marque Employeur Étudiante chez EY, organisation mondiale de services professionnels. Lors de sa présentation durant le petit déjeuner de Londres, elle nous a fait part des initiatives réellement intéressantes prises par EY pour améliorer le processus de recrutement de leur programme pour les jeunes diplômés. Nous avons donc voulu prendre un café avec elle pour qu’elle nous en dise plus sur EY et sur la façon dont ils abordent la question de l’expérience candidat en général.

Q : Pourquoi l’expérience candidat est-elle si importante dans la stratégie de recrutement de EY ?

Lucy : Nous n’offrons pas simplement des opportunités de programmes pour les étudiants, c’est-à-dire une occasion de rejoindre EY. Nous essayons de donner de vrais conseils aux étudiants sur leur carrière, qu’il s’agisse d’un apprentissage, d’un stage, ou d’un poste de jeune diplômé. Et ils ne sont pas obligés de vouloir travailler chez EY : nous souhaitons donner aux étudiants les meilleures informations possibles pour les aider à prendre une décision éclairée.

Une des raisons pour lesquelles les étudiants déclarent qu’ils choisissent l’offre d’EY parmi d’autres est en fait leur interaction avec les gens qu’ils rencontrent dans le processus – à des salons de l’emploi, centres d’évaluation, et durant les entretiens. Nous devons donc nous assurer qu’ils profitent d’une expérience personnalisée qu’ils n’ont nulle part ailleurs, tout au long du processus – sur les réseaux sociaux, sur le site – en étant aussi ouverts, utiles et honnêtes que possible.

Quelles difficultés avez-vous rencontrées lorsque vous avez commencé à aborder la question de l’expérience candidat chez EY ? 

Le plus gros obstacle pour nous est la quantité de candidatures que nous recevons et de personnes que nous embauchons. Nous traitons plus de 35 000 candidatures par an, ce qui correspond à un nombre énorme de gens à qui nous devons offrir une expérience candidat personnalisée. Certaines étapes sont automatisées le long du processus, mais nous voulons vraiment privilégier l’aspect humain, même dans un système automatisé.

Si un candidat n’est pas sélectionné suite à une évaluation en ligne ou un entretien téléphonique, il recevra un rapport automatisé qui mettra en lumière ses forces et ses faiblesses. Nous lui indiquerons également où il peut disposer d’une aide concernant ses choix de carrière et les compétences qui favoriseront son employabilité, et nous l’enverrons sur Jobmi pour qu’il continue sa recherche d’emploi. Nous essayons d’aller au-delà de la traditionnelle réponse de refus.

En outre, les besoins des étudiants sont aujourd’hui assez différents de ce qu’ils étaient il y a encore quelques années. Ce qu’ils attendent des employeurs, et ce qui les motive à poser candidature pour une certaine entreprise, a légèrement changé. Lorsque l’on discute avec les candidats, tout au long du processus et avant même qu’ils nous rejoignent, nous essayons de comprendre réellement ce dont ils ont besoin et ce qu’ils attendent d’un employeur.

Comment faites-vous pour obtenir l’adhésion en interne ? Nous savons qu’il peut s’agir d’un réel challenge dans ce secteur.

Chez EY, nous avons la grande chance de travailler avec des innovateurs. Nos leaders savent que les choses changent, et que nous avons besoin de changer de la même manière – ces deux dernières années, nous sommes passés d’une entreprise de comptabilité traditionnelle, ce que nous avons toujours été, à une organisation où la technologie est intégrée dans tout ce qu’on fait. Ainsi, bien que nous recrutions toujours pour des postes traditionnels, nous recherchons également des profils technologiques, et embauchons pour de tout nouveaux rôles – le genre de postes et de programmes que nous offrons aux étudiants change.

Avoir l’adhésion des parties prenantes peut être difficile dans de plus petites organisations, ou dans celles où il n’y a pas de réelle culture du changement. Pour gagner cette importante adhésion interne, faites vivre une expérience à vos collaborateurs, avec des recherches et analyses sur leur audience (problématiques et besoins des étudiants).

Comment EY a-t-elle changé son approche de l’expérience candidat ces deux dernières années ? 

Nous passons beaucoup de temps sur le recrutement des étudiants, à essayer de les comprendre, et ce de plusieurs manières :

  • Nous assistons à des évènements pour connaître les dernières recherches sur ce que les étudiants attendent des employeurs et souhaitent pour leur carrière
  • Nous travaillons avec des ambassadeurs de marque dans les universités
  • Nous conduisons des études basées sur nos données et sur les étudiants que nous rencontrons
  • Et nous organisons des groupes de discussions avec des jeunes diplômés et des apprentis, pour échanger sur notre propre processus de recrutement pour être sûrs d’être en constante amélioration

Nous souhaitons aider nos candidats à prendre les décisions qui les conduiront à une carrière brillante et gratifiante. Nous parlons beaucoup des forces dans notre processus de recrutement. Les étudiants qui font du bon travail sont promis à une carrière fructueuse et enrichissante. Et nous ne nous concentrons pas seulement sur les compétences techniques – nous regardons aussi les compétences plus personnelles ou générales, puis parrainons et coachons les étudiants, ce qui fait partie intégrante de notre processus de développement. En plus de mettre l’accent sur les forces, nous nous intéressons aux Compétences Futures, et à la façon dont les étudiants peuvent renforcer leurs cinq Compétences Futures principales pour développer leur carrière – qu’ils rejoignent EY ou pas.

Chez EY, nous regardons les forces, pas les exigences académiques. Nous recherchons la passion et la motivation chez les candidats qui rejoignent une entreprise comme EY. Bien sûr, les diplômes sont importants, et les étudiants ont tout intérêt à bien travailler à l’université pour décrocher de bonnes notes, mais des étudiants qui ne sont pas brillants aux examens ou qui sont un peu perdus à l’université peuvent tout de même avoir l’avantage. En baissant nos exigences académiques, et en acceptant les candidatures de tous, peu importe l’université et le domaine de diplôme, nous assurons la diversité des nouvelles embauches – c’est d’ailleurs quelque chose dont nous sommes fiers – la diversité de nos collaborateurs. C’est également ce que les étudiants veulent ; ils veulent faire partie de la communauté, être soutenus, avec une entreprise qui met en place des actions qui profitent réellement à la communauté. Nous travaillons dans ce même objectif.

Quel genre de résultats avez-vous eu suite à ces initiatives ?

Nous passons beaucoup de temps à contrôler la conversion de nos évènements. Il y a deux ans, nous le faisions parce que c’était ainsi que nous avions toujours fait. Aujourd’hui, nous regardons si, en consacrant du temps à cet évènement, nous avons fait bon usage du temps de nos collaborateurs, et si l’évènement sera utile aux étudiants. Nous démontrons continuellement la pertinence de ce que nous faisons, et la présence que nous avons lors des évènements. Suite à cette attention portée sur le contrôle et l’analyse, la conversion de nos évènements Milkround (plateforme évènementielle pour les étudiants et jeunes diplômés) est passée, d’une année à l’autre, de 14 à 35%.

Avoir des plateformes comme PathMotion aide pour interagir avec les étudiants ; nous avons observé une augmentation de 170% dans l’interaction avec les étudiants sur notre site carrière (2015-16, 2016-17). Nous avons aussi noté une croissance significative de l’intérêt pour le quiz EY and You, jeu que nous avons développé sur notre site, durant les 18 derniers mois. Cela prouve que les étudiants souhaitent parler avec nos collaborateurs et qu’ils veulent savoir où est leur place au sein de l’organisation. Lorsque je repense à l’époque où j’étais étudiante, je ne savais pas forcément ce que faisait EY, ni comment reconnaitre où étais ma place dans l’organisation. Être capable de créer un quiz qui identifie leurs forces et leur domaine de prédilection dans l’entreprise est vraiment utile. 

Quels conseils donneriez-vous à d’autres professionnels de l’acquisition de talents qui veulent booster l’expérience candidat de leur entreprise ? 
  1. Vous devez vous différencier de vos concurrents en offrant une expérience plus personnalisée. Avoir une expérience unique est formidable – j’entends beaucoup de commentaires sur les similarités dans les processus de recrutement de grandes organisations.
  2. Comprendre réellement votre audience et traiter les talents comme des clients. L’expérience de la personne qui suit votre processus est importante : l’expérience utilisateur devrait être centrale dans tout ce qui se passe. Assurez-vous que ce que vous faites dans le processus de recrutement aide à la fois l’entreprise et les candidats.
  3. Assurez-vous de constamment faire savoir les améliorations que vous pouvez faire, tout comme vous le feriez avec une application ! La façon dont quelqu’un utilise une application devrait être la façon dont vous élaborez votre processus de recrutement. En fin de compte, les talents sont vos clients. 

Vous ne pouvez pas savoir si, dans 10 ans, votre candidat sera devenu un client. Il est donc essentiel, lorsque vous discutez avec lui, qu’il reparte avec le sentiment d’avoir appris quelque chose dans le processus, même s’il n’a pas été sélectionné.

Merci à Lucy d’avoir pris le temps de nous expliquer comment EY innove en matière d’expérience candidat !