Offrez de la valeur ajoutée aux candidats :

allez au delà des domaines traditionnels

Qu’est-ce qui a de la valeur pour les candidats ?

Le processus de recrutement s’est transformé d’un processus axé sur des informations de base (compétences, diplômes, salaire, etc.) en une expérience complexe centrée sur le candidat, où les candidats potentiels sont traités comme des consommateurs. Les entreprises sont en concurrence pour attirer les meilleurs talents. Pour se démarquer, elles doivent désormais attirer l’attention des candidats et les stimuler par le biais de leur contenu et interactions.

Cependant, il ne s’agit pas simplement de produire du contenu dans l’espoir qu’il séduise les candidats cibles. Ils veulent que leur expérience avec une entreprise soit mémorable et, surtout, qu’elle ait de la valeur. Alors, la vraie question qui se pose est : qu’est-ce qui a de la valeur pour les candidats ? Nous avons identifié trois types de valeurs recherchées par les candidats et que vous pouvez facilement leur donner.

1. Valeur informative

La valeur informative est clé au cours des premières étapes du recrutement. Les informations sur la société sont précieuses pour les candidats car elles leur permettent de prendre des décisions éclairées lorsqu’ils postulent. De ce fait, cela devient précieux également pour les entreprises. La valeur informative encourage les meilleurs talents à déterminer rapidement s’ils souhaitent travailler pour une entreprise donnée, ce qui a pour effet bénéfique d’accélérer la quête pour un candidat compétent.

Le type d’informations que les candidats potentiels recherchent a considérablement changé au cours des dernières années. L’intérêt des candidats est passé des sujets traditionnels comme les avantages et la description de poste à des domaines plus larges qui incluent la diversité, les évolutions de carrière et les défis. Afin de continuer à fournir une valeur informative aux candidats, les organisations doivent maintenant répondre au besoin croissant de connaissances sur des domaines plus larges pour aider les candidats dans leur processus de décision. Pour ce faire, les sites carrière doivent fournir autant de contenu pertinent et de qualité sur l’entreprise que possible. Pour garantir une expérience candidat exceptionnelle il est essentiel d’éviter le content gap, ou déficit de contenu. Cela vous permet de répondre aux attentes et au besoin de connaissances des candidats (ce qui à son tour peut réduire le stress lié à la candidature) et les dissuade de se rendre sur des sites tiers qui pourraient fournir des informations peu fiables, voire défavorables.

2. Valeur éducative

La valeur éducative est pertinente tout au long du processus de recrutement et peut être fournie par le biais de sessions de questions-réponses, des conseils pour les entretiens et du feedback après les entretiens, etc. Cela est d’une grande valeur pour les candidats car, qu’ils soient retenus ou non pour le poste auquel ils postulaient, ils veulent toujours repartir en sachant comment mieux faire. 

Les programmes de mentorat améliorent l’expérience candidat car ils montrent que l’entreprise n’est pas seulement un employeur mais aussi un éducateur qui nourrit et accompagne le talent. Le mentorat apaise les craintes et les inquiétudes des candidats pendant la procédure de candidature, et si un employeur fait déjà un effort d’éducation, les candidats sauront que le même soin leur sera prodigué une fois qu’ils seront embauchés. La valeur éducative peut encourager les candidats à se re-présenter (en cas d’échec) ou les amener à être très reconnaissants s’ils réussissent. 

La proposition de mentorat est très attrayante pour les candidats et peut aider à attirer des candidats plus jeunes, plus sensibles à l’accompagnement qu’on peut leur donner, ce qui contribue à son tour à la diversité des âges.

3. Valeur émotionnelle

Le soutien et les encouragements sont la cerise sur le gâteau d’une expérience candidat d’excellence. Les candidats peuvent être nerveux vis-à-vis du processus de recrutement, alors les mettre en confiance peut atténuer ces sentiments de doute.

La valeur émotionnelle peut être amenée de différentes façons :

  • Avoir des collaborateurs disponibles pour répondre aux questions des candidats tout au long du processus de recrutement. Cela permet aux candidats de se sentir soutenus et accompagnés, car il y a toujours quelqu’un pour les guider
  • Encourager les candidats qui interagissent avec l’entreprise et qui souhaitent postuler (s’ils ne l’ont pas déjà fait) – cela montre que leurs efforts et leur potentiel sont reconnus
  • Continuer à soutenir les candidats non retenus, mais talentueux, pourquoi pas les ajouter sur LinkedIn, par exemple ? Si un autre poste se présente, pourraient-ils avoir le profil idéal ?

La recherche d’emploi peut être difficile et parfois décourageante. En encourageant les candidats de la sorte, vous rendez un processus « aseptisé » plus personnel. En les traitant comme un CV parmi des centaines d’autres, on risque de devenir une entreprise parmi tant d’autres ou, pire encore, de renvoyer une mauvaise image. Cependant, si les candidats talentueux sont traités comme des individus qui méritent d’être écoutés et soutenus, cela laissera une impression durable, avec une bonne image de vous en tant qu’employeur, mais aussi comme une marque humaine 

Ebook : Dites adieu au contenu statique dans le marketing de recrutement !

Téléchargez notre dernier eBook pour en savoir plus sur la façon dont votre entreprise peut être transparente et répondre aux questions des candidats en 2020.

(En toute transparence, c’est gratuit ! Et nous sommes sûrs que vous aimerez les points clés que nous y discutons).

Télécharger