Relever le défi de la diversité : comment créer une stratégie de recrutement exceptionnelle

La diversité est plus que jamais un sujet d’actualité. Les responsables de l’attraction des talents (AT) et de la marque employeur (ME) peinent encore à attirer de talents issus de la diversité, malgré les efforts accrus pour mettre en place une stratégie de recrutement de la diversité concurrentielle.

Mettre en place une stratégie de recrutement axée sur la diversité reste un défi de taille pour les professionnels du recrutement, d’autant plus que 85 % des employeurs reconnaissent qu’ils doivent encore améliorer leurs efforts pro-diversité.

Mais les défis s’accompagnent d’opportunités !

Cette situation est d’autant plus frustrante que le recrutement de la diversité est un enjeu capital pour les entreprises. Considérez ceci : Une augmentation de représentation des minorités de 15% suffit à booster la satisfaction de vos collaborateurs issus de la diversité1. La diversité est également très rentable pour les entreprises : les sociétés qui se situent dans le premier quartile en termes de parité ont 15 % de chances supplémentaires d’afficher des résultats financiers supérieurs à la médiane nationale du secteur2.

En fin de compte, en exploitant ce vivier de talents, vous serez en mesure de différencier votre entreprise des autres de votre secteur et de créer une entreprise fondée sur la diversité.

Pourquoi les talents divers ne sont-ils pas sensibles à vos offres ?

Avant tout, il nous faut comprendre pourquoi l’acquisition des talents issus de la diversité est un problème.

Afin de découvrir les raisons de l’échec de ces stratégies, nous avons mené nos propres recherches au Royaume-Uni, aux États-Unis et en France.

Nous avons interrogé 200 responsables d’AT & ME et avons constaté que 57 % d’entre eux estimaient que l’attrition des candidats potentiels s’effectuait après que ceux-ci aient visité le site web et avant de postuler.

Si c’est après la visite sur le site web que les entreprises perdent leurs candidats potentiels, le problème ne viendrait-il pas du contenu ?

Plus que ce que les entreprises disent, le problème vient de ce qu’elles ne disent pas qui rebute les candidats, en particulier ce qu’elles n’ont pas communiqué correctement.

Et vous ? Qu’est-ce que vous ne communiquez pas correctement ?

La réponse est double :

  1. Vous ne répondez pas aux bonnes questions.
  2. Vous ne répondez pas dans le bon format.

La bonne nouvelle c’est que ces deux variables sont des variables sur lesquelles vous avez le pouvoir d’agir.

La demande de granularité : une opportunité de recrutement

Afin d’identifier les questions auxquelles les candidats veulent des réponses, PathMotion a analysé plus de 25 000 questions axées sur l’inclusion de la diversité sur la plateforme PathMotion à l’échelle mondiale.

Le constat ? Ce que les candidats recherchent c’est la granularité. Les questions que se posent les candidats et pour lesquelles ils attendent des réponses granulaires se répartissent en trois grandes catégories selon les groupes qui les posent :

  1. Éligibilité ces préoccupations sont partagées par les candidats qui : proviennent de milieux éducatifs non traditionnels, sont plus âgés que la moyenne des diplômés ou avec un casier judiciaire.
  2. Compatibilité – les compétences d’un candidat correspondent-elles à un éventuel poste à pourvoir ? On retrouve ces préoccupations notamment au sein de la population d’anciens militaires et de vétérans.
  3. Environnement de travail – dans cette catégorie de questions se trouvent les questions spécifiques aux circonstances particulières des candidats. Par exemple, les femmes se demandent si des réseaux existent pour elles, et les membres de la communauté LGBTQ+ s’interrogent sur l’ouverture des autres membres de la communauté sur le lieu de travail.
Vous n’y voyez pas encore assez clair ? Allez jeter un coup d’œil à notre guide qui couvre les principes fondamentaux que vous devez connaître sur le recrutement de la diversité. Nous y abordons les principaux points délicats et vous proposons les meilleures pratiques pour vous permettre d’aller jusqu’au bout et de réussir à créer une stratégie de recrutement d’excellence.

Ce manque de granularité rend votre site carrières inutile lorsque les candidats cherchent des réponses à des questions très spécifiques sur des problématiques liées au groupe auquel ils appartiennent. Cela est d’autant plus problématique que, comme le révèle notre enquête auprès de 1 000 candidats PathMotion dans le monde, 60 % d’entre eux naviguent sur le site carrières pour déterminer si une entreprise applique réellement sa stratégie de diversité dans le recrutement. Au lieu de cela, ce qu’ils trouvent ce sont des images génériques et des témoignages artificiels.

En plus du type de contenu que les candidats recherchent, cette étude nous a permis de déterminer le format dans lequel ils veulent le recevoir. Selon nos recherches, 54 % des candidats estiment que les histoires personnelles sont le meilleur outil pour bien cerner les politiques d’inclusion d’une société. La deuxième bonne nouvelle pour les entreprises est qu’une telle approche peut être déployée à grande échelle, depuis les évènements universitaires ou dans des écoles de commerce jusqu’aux live chat qui mettent en relation des candidats divers avec votre main-d’œuvre diversifiée, en temps réel, à tout moment.

Ne pas répondre à cette demande, donc, anéantit toutes les tentatives de mise en place d’une stratégie de recrutement concrète. En conséquence, les candidats issus de la diversité abandonneront rapidement le processus de recrutement.

Vous voulez savoir ce que vos candidats veulent entendre de votre part ? Téléchargez dès maintenant notre ebook sur le recrutement de la diversité

Le fait de prendre conscience de cette lacune en matière de contenu et de format est l’opportunité de repenser la manière dont votre entreprise aborde le recrutement des talents de la diversité. Alors, que pouvez-vous faire ?

Revoyez votre approche en transformant le défi de la diversité en opportunité

Si l’élaboration d’une politique parfaite peut prendre du temps, votre stratégie de recrutement axée sur la diversité peut être transformée très rapidement et surtout, simplement. Il s’agit d’affiner votre approche actuelle plutôt que de la reconstruire entièrement. Pour créer une stratégie globale de recrutement diversifié, laissez-vous guider par les candidats : répondez aux questions qu’ils posent, dans le format qu’ils souhaitent consommer. Pour ce faire, nous vous proposons trois mesures concrètes :

  1. Proposez des réponses précises à vos candidats : nous connaissons les questions qu’ils se posent ; il s’agit maintenant d’identifier les réponses qu’ils trouveront convaincantes. Sans surprise, les politiques que les candidats veulent voir en action3 sont en corrélation avec le type de questions qu’ils posent sur la plateforme PathMotion.  Encouragez donc les employés à créer un contenu qui couvre ces problématiques.
  2. Racontez une histoire authentique : nous avons établi que les candidats recherchent des réponses précises, mais comment ces réponses doivent-elles être présentées ? Simple : le récit est roi. En véhiculant l’information de manière convaincante et significative, vous construisez dans le même temps une marque employeur authentique. À une époque où l’authenticité est importante, une exécution soignée est primordiale. Pour y parvenir, tirez parti de vos collaborateurs : les candidats pensent que les employés sont les personnes les plus fiables à qui parler d’une entreprise4.
  3. Utiliser des plateformes de défense des salariés évolutives : vos salariés diversifiés jouent déjà un rôle important dans vos programmes de employee advocacy (programme de promotion de l’entreprise par ses salariés). Leur visibilité lors d’événements en personne est essentielle pour favoriser un sentiment de représentation chez les candidats.  L’impact de la diversité des employés peut prendre encore plus d’envergure : en utilisant des outils en ligne, vos programmes existants peuvent être déployés à grande échelle. En positionnant vos employés diversifiés en ligne, les candidats peuvent obtenir des réponses à leurs questions en temps réel, à tout moment, et surtout, des réponses qu’ils verront comme authentiques.

Le défi de la diversité représente une opportunité de recrutement lucrative. Les messages corporate et images génériques n’encouragent guère les candidats à postuler. Vous devez fournir aux candidats les réponses qu’ils recherchent en tirant parti de la diversité de vos collaborateurs en poste et en créant un contenu qui fait écho à leurs situations et à leurs problématiques. Telle est la stratégie de recrutement de la diversité que vous devez employer et en laquelle vous devez croire. 

Notre eBook La diversité dans le recrutement : Que pensent vraiment les candidats ? présente en détail le défi de la diversité, et offre des solutions basées sur nos recherches auprès des responsables de l’AT/ME et des candidats eux-mêmes. Nous y décomposons l’approche en trois axes pour élaborer une stratégie de recrutement de la diversité d’excellence, qui combine la puissance des données concrètes avec des récits personnels, authentiques et crédibles. La seule question qui subsiste est : qu’est-ce vous attendez ?

Cliquez ici pour télécharger la version française de notre eBook.

Accéder à la version anglaise.

1 – McKinsey, Diversity Matters Report, 2015

2 – McKinsey, Why Diversity Matters Article, 2015

3 – BCG, Fixing the Flawed Approach to Diversity Article, 2019

4 – Edelman, Trust Barometer Global Report, 2019