Répondre à la demande croissante de contenu sur mesure des candidats

Les ressources humaines savent que le salaire et les opportunités de carrière ne sont plus les seules préoccupations des candidats : toutes les recherches à ce sujet mettent clairement en évidence d’autres attentes telles que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ou encore le challenge intellectuel. La question est : communiquez-vous réellement sur ces nouvelles exigences ? Et surtout, le faites-vous de manière exhaustive ? Zoom sur les enjeux de la communication dans le recrutement de talents, d’après nos études basées sur 1 000 000 candidats par an sur nos plateformes de discussion et certaines études de marché.

Le contenu dépend des nouvelles attentes des candidats : complexes et évolutives

Dans un contexte de « guerre des talents », notre recherche a prouvé que fournir aux candidats de l’information en quantité suffisante était le facteur numéro 1 d’une bonne expérience candidat, expérience qui influe sur la marque employeur selon 90% des sondés. Et les résultats s’en ressentent : 61% des mêmes interrogés ayant eu une expérience candidat de qualité conseilleraient à leurs collègues de postuler aussi. Les ressources humaines reconnaissent que les talents ont des attentes particulières (ex : ambiance de travail agréable), et qu’il leur faut communiquer sur ces points clés. Mais il faut aller plus loin, car la recherche que nous avons menée a aussi montré que les questions que se posent les candidats ne sont pas toutes figées et catégorisables.

Premièrement, les attentes des candidats se précisent selon les secteurs. Leur nature ou leur classement dans le top des priorités change. Prenons trois cas concrets : les banques, l’automobile et les technologies de l’information.

  • Dans le domaine bancaire, les candidats recherchent d’abord, par ordre d’importance : des challenges au niveau intellectuel et concurrentiel, une carrière internationale, et une fonction managériale. 
  • Dans le secteur de l’énergie, les candidats STEM placent en première position l’innovation, puis des objectifs inspirants. L’affinité du candidat au produit de l’entreprise vient en troisième position.
  • Quant au secteur informatique (IT) : les candidats donnent la priorité au salaire et aux avantages, puis vient la sécurité de l’emploi et l’atmosphère au travail (Deloitte, 2015).

Le panel de préoccupations des talents est donc très hétérogène d’un secteur à l’autre.

En outre, la personne que vous recherchez n’est pas forcément celle à laquelle vous pensiez en premier lieu et, si elle est issue d’un autre secteur que celui de votre entreprise, elle peut donc avoir certains a priori. Par exemple, s’il s’agit d’une femme qui sort d’une formation en tech de haut niveau, elle ne pensera pas forcément à s’orienter vers la finance en raison de l’image des services financiers, réputés pour les inégalités hommes/femmes et le rythme de travail très soutenu. De la même façon, un étudiant en comptabilité ne s’intéressera pas d’emblée au secteur juridique, où 95% des collaborateurs disent subir un stress sévère voire extrême.

Puis vient s’ajouter une autre dimension, elle beaucoup plus personnelle. Les candidats demandent des informations très spécifiques à leur propre cas. Celles-ci peuvent concerner les diplômes obtenus, comme le montre cette question de Murielle K., active sur la plateforme de discussion PathMotion : « Bonjour je suis stagiaire dans un cabinet d’audit Cameroun, comment faire pour intégrer Deloitte en Audit à Libreville ? » Les talents posent aussi des questions liées à une éventuelle complication dans leur candidature : « J’ai été diagnostiqué diabétique de type 1, ce qui anéantit mon rêve de devenir pilote de ligne. Y a-t-il une solution pour y remédier? ».

Par ailleurs, il faut garder en tête que ces mêmes préoccupations ne sont pas figées : elles évoluent au fil des recherches des candidats. Ceux-ci posent et se posent des questions auxquelles ils ne pensaient pas en premier lieu. Les thèmes abordés changent et progressent d’un jour à l’autre, et de manière complètement aléatoire ! Un questionnement peut surgir à la suite d’un rendez-vous. En témoigne le parcours de Tatianna T., également sur PathMotion et intéressée par Deloitte :

La solution : personnaliser l’information pour en garantir l’exhaustivité

Alors comment répondre de la meilleure façon possible aux attentes des candidats ?

Les dernières années ont vu se développer des méthodes de recrutement, notamment online, de plus en plus élaborées. Les sites carrières offrent une information riche et publient régulièrement des témoignages qui peuvent donner une idée de journée type. Les FAQ sont devenues complètes et précises, couvrant un nombre important de sujets comme les conditions requises pour postuler. Ces outils s’inscrivent dans une bonne stratégie de recrutement mais n’apportent pas le petit plus dont vous avez besoin. Pour se différencier, pas de recette miracle mais une excellente communication afin de répondre de manière complète au besoin accru d’informations dont font part les candidats. 

S’arrêter à une restructuration du site carrière selon le top 10 de ce que les Millennials ou les Gen Z souhaitent est donc une erreur puisque cela ne couvrirait que certains aspects du problème. Il faut aller plus loin pour s’accaparer les meilleurs profils. Le très large éventail d’informations que recherchent les candidats implique que vous soyez exhaustif d’une part, et personnel d’autre part.

Quel contenu, comment le produire et où le placer ?

Comme évoqué plus haut, les exigences d’information des candidats sont :

  • Spécifiques à chaque secteur
  • Spécifiques à chaque type de profil
  • Personnelles, au cas par cas
  • Evolutives, elles changent au fil de l’expérience candidat

Ces exigences ont inévitablement des répercussions sur la manière dont vous devez produire le contenu puis communiquer. Ledit contenu doit couvrir toutes les problématiques susceptibles d’être soulevées, et pour cela vous devez mettre à disposition des candidats une plateforme où ils peuvent eux-mêmes poser des questions. Quant aux réponses, qui de mieux que vos employés pour les apporter ? 53% des sondés d’une étude d’Edelman considèrent que les salariés sont les plus crédibles pour parler de l’entreprise et des missions. La solution est donc toute trouvée : il faut impliquer plus de gens dans l’entreprise.

En outre, vous avez également besoin d’un espace pour stocker toutes ces informations et permettre aux candidats de consulter celles qui les intéressent d’emblée, mais également celles qui éveillent leur intérêt, et ce de manière pérenne. 

Dans tous les cas, votre site web est le principal intermédiaire entre vous et vos diverses parties prenantes, il est donc primordial de mettre au point une véritable stratégie de contenu dans votre site comme dans vos réseaux sociaux.

La nouvelle génération de sites offre donc aux candidats toute l’information qu’ils recherchent, via trois méthodes principales :

  • L’ajout permanent de contenu, dont des vidéos tournées par les employés mêmes et/ou des encarts dédiés au fil d’actualité des réseaux sociaux
  • Des outils de management de talents, conçus pour promouvoir une certaine information aux candidats
  • Des plateformes de discussion où les employés peuvent directement répondre aux questions des candidats