Tout ce dont vous avez besoin pour améliorer votre expérience candidat

Tout ce dont vous avez besoin pour améliorer votre expérience candidat

  1. Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

L’expérience candidat décrit toutes les interactions qu’un candidat ou candidat potentiel a avec votre entreprise, et donc, votre marque employeur. Cela s’étend à l’ensemble du processus de recrutement, au cours duquel les expériences et le ressenti des candidats à chaque interaction nourrissent leur vision de votre organisation. Très peu d’organisations adoptent une approche globale de l’acquisition de talents et de ses conséquences sur l’expérience candidat. La plupart considèrent chacun des points d’interaction comme une étape distincte du processus – de la stratégie de marque employeur à ’la recherche de talents, en passant par l’embauche et l’intégration. Le processus est rarement considéré comme faisant partie d’une approche intégrée et sans faille. Or, l’intégration est justement la clé pour créer et entretenir une expérience candidat qui aboutit à la conversion des candidats. De vos annonces d’emploi aux réponses aux candidatures, de votre site carrière à votre présence sur les médias sociaux, et des entretiens à l’intégration, les candidats évaluent activement l’attractivité de votre marque employeur (et, par extension, votre attractivité en tant qu’employeur potentiel) à chaque étape du parcours de recrutement. Dans ces quelques paragraphes, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir sur l’expérience candidat pour attirer les meilleurs talents en 2020.

  1. Pourquoi l’expérience candidat est-elle importante ?

Elle affecte votre marque employeur : Dans une enquête réalisée par le Talent Board, 61 % des répondants ont déclaré qu’ils encourageraient activement leurs collègues à postuler dans l’entreprise avec laquelle ils ont eu une expérience candidat positive. Ce chiffre est à mettre en perspective avec ceux qui ont eu une mauvaise expérience : seulement 27 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles leur déconseilleraient de postuler.

Elle a un impact sur les décisions des candidats : Une étude de recrutement a rapporté que jusqu’à 90 % des candidats ont déclaré que la qualité d’expérience candidat qu’ils avaient vécu peut les faire changer d’avis sur un poste ou une entreprise.

Elle peut réduire les coûts : Le groupe Aberdeen a constaté que lorsque les entreprises investissent dans l’amélioration de leur’ expérience candidat, elles ont deux fois plus de chances d’améliorer leur coût par embauche. En effet, elles évitent ainsi les coûts élevés liés aux offres d’embauche refusées ainsi qu’aux longs processus de recherche 

Elle peut améliorer vos résultats financiers : Une enquête du Talent Board a révélé qu’un peu moins de 40 % des personnes qui avaient eu une expérience positive en tant que candidat ont déclaré qu’elles se sentaient plus enclines à acheter auprès de l’entreprise – qu’elles aient été embauchées ou non. En revanche, 30 % des personnes ayant eu une expérience négative lors du parcours candidat ont déclaré qu’elles éviteraient activement d’acheter des biens ou des services de ’la société en question.

Les candidats s’attendent à vivre une expérience enrichissante lorsqu’ils postulent à un poste au sein de votre entreprise. Cette expérience englobe de nombreux aspects, depuis le feedback constructif sur leurs points forts que vous pouvez leur donner dans le cadre de votre procédure d’entretien (chose que l’on retrouve chez EY, par exemple), jusqu’à une compréhension approfondie des responsabilités quotidiennes au sein de l’équipe choisie et des évolutions de carrière possibles. Nous vous donnons des moyens concrets d’améliorer l’expérience candidat que vous proposez afin d’attirer les meilleurs talents.

  1. 1. Créer un contenu personnalisé pour expliquer aux candidats ce qu’ils veulent savoir

Les responsables RH savent que les salaires et les perspectives de d’évolution de carrière ne sont pas les seules préoccupations des candidats. Les études consacrées aux préoccupations des candidats révèlent que ces derniers souhaitent une meilleure compréhension de problématiques plus nuancées, préoccupations qui sont d’ailleurs en tête de liste des questions qu’ils se posent. Par exemple, les candidats s’inquiètent de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou s’ils seront challengés intellectuellement. La question qui se pose alors à vous est : offrez-vous les bons contenus pour répondre aux questions spécifiques que les candidats se posent ? 

Les sujets précis qui intéressent les candidats varient considérablement d’un secteur à un autre. Les candidats sur le marché de l’emploi dans les secteurs bancaire, juridique et informatique ont des priorités parfois contradictoires mais très spécifiques lorsqu’ils décident d’accepter un emploi. Malgré les différences évidentes dans les préoccupations spécifiques des candidats, il existe cependant des thèmes communs, notamment : la stabilité financière, l’environnement de travail et la possibilité de mobilité internationale. Quelle est la meilleure façon de faire face à ces préoccupations générales et ces questions qui reviennent tout le temps ?  En offrant un contenu exhaustif et adapté, c’est à dire :

  • Spécifique à votre secteur – peut corriger les idées fausses qui circulent dans votre industrie
  • Spécifique à chaque type de profil de candidat – des étudiants aux mères célibataires et aux membres de groupes minoritaires, les questions les plus pertinentes seront différentes selon le profil
  • Personnel et adapté à chaque candidat
  • Évolutif, qui s’adapte au fil de l’expérience candidat

Découvrez comment créer un contenu sur mesure pour des candidats de plus en plus voraces de contenu dans notre article de blog.  

  1. 2.Créer un contenu de qualité sur la réalité de votre entreprise et de votre secteur

Selon les candidats eux-mêmes, la pierre angulaire d’une bonne expérience est une information suffisante sur le poste qui les intéresse, combiné avec la réalité de la vie quotidienne dans votre entreprise et ce qu’elle représente. Cependant, 57 % des candidats affirment ne pas trouver ces informations, ce qui renforce la nécessité de combler en priorité le déficit de contenu (aussi connu comme content gap). Cela est d’autant plus critique pour les professionnels RH dans les entreprises qui doivent lutter contre les idées préconçues, comme les secteurs des services financiers et du droit. Ceux qui ne le font pas pourraient passer à côté des meilleurs candidats, au profit d’autres secteurs, comme celui de la technologie, en plein essor. La réponse est simple : y faire face de front.

Les pages carrières avec de belles photos de gens souriants accompagnées de promesses génériques « d’un grand avenir », et de quelques témoignages d’employés, voire une vidéo de la vie quotidienne, constituent un bon point de départ. Néanmoins, elles ne suffisent pas à vous différencier de vos concurrents. Compte tenu de la compétitivité qui règne dans l’attraction de talents, votre marketing de recrutement générique ne suffit pas pour convaincre les meilleurs talents que votre entreprise offre quelque chose d’unique. Ils postuleront peut-être pour un poste, mais sans contenu authentique et personnalisé, leurs préoccupations demeurent, tout comme leurs préjugés et leurs réserves. Les secteurs qui proposent des avantages et épousent des valeurs qui leur plaisent ne manquent pas, et il y a de fortes chances pour qu’ils abandonnent leur candidature en cours de route, au profit d’un rôle dans un secteur concurrent, notamment dans les entreprises de technologie de pointe.

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  1. 3. Aller au-delà de la marque employeur pour offrir un contenu crédible et authentique sur vos différents canaux de recrutement

L’expérience candidat est en grande partie un produit de l’économie de la confiance, où le fait d’accéder à un service (c’est-à-dire de convaincre quelqu’un d’acheter auprès de votre marque) dépend fortement de votre réputation ; et l’expérience candidat est intrinsèquement liée à la réputation, et tous deux ont un impact sur votre marque employeur.

Les statistiques mettent en évidence cette réalité. Selon une étude du CEB, 61 % des candidats sont aujourd’hui plus sceptiques qu’auparavant vis-à-vis de ce que les employeurs disent d’eux-mêmes. Ce grand fossé de crédibilité pose un problème aux employeurs qui ne savent pas comment produire le contenu que les candidats attendent. Dans un tel climat, quel type de contenu pourrait pousser les candidats avides d’informations à cliquer sur le bouton « postuler » ? Entre le scepticisme à l’égard du contenu des sites de carrière et la volonté de trouver des informations qui répond aux préoccupations et aux demandes spécifiques des candidats, il existe un déficit de contenu. Alors, le problème à résoudre est le suivant : comment combler ce fossé ? 

La solution est devant vos yeux : vos collaborateurs en poste. Vos employés sont essentiellement des clients satisfaits de leur expérience candidat. Dans la nouvelle économie de la confiance, leur expérience sera déterminante et fournira aux candidats une raison beaucoup plus convaincante d’envisager de postuler. En utilisant leurs récits, vous pouvez combler le fossé en fournissant le contenu que les candidats souhaitent trouver. Mais ce n’est pas tout : vous pouvez également réduire votre déficit de crédibilité, car le contenu que vous fournissez provient d’une source en laquelle ils ont confiance. Leur récit n’est pas teinté de corporatisme qui entache l’authenticité du contenu de votre site carrière (Edelman Trust Barometer 2017).

Découvrez comment aller au-delà de la marque employeur et fournir le contenu crédible que les candidats souhaitent demandent dans l’économie de la confiance.

  1. ARRÊTEZ DE CROIRE AUX MYTHES DE L’EXPÉRIENCE CANDIDAT- CONCENTREZ-VOUS SUR LES BONNES PRATIQUES 

Avec l’omniprésence des médias sociaux, le nombre croissant de nouvelles plateformes sur lesquelles la génération Z peut interagir et l’efficacité de l’automatisation, on peut négliger la valeur qu’offrent ces plateformes. 

  1. Mythe : Les entreprises doivent être présentes sur tous les médias sociaux afin de développer la traction avec les candidats – Snapchat, Instagram, Twitter

Il ne suffit pas d’être présent sur quelques plateformes. Instagram est peut-être le meilleur moyen de communiquer avec votre public cible, mais vos messages génèrent-ils l’impact et les résultats souhaités ? Les photos de la fête annuelle de votre entreprise et du chien de bureau donnent un aperçu transparent et convaincant de la culture de votre entreprise, mais elles ne sont pas assez convaincantes ou informatives pour aider un candidat potentiel à prendre la décision d’accepter ou non un poste.

Les recherches menées par le cabinet de recrutement professionnel Robert Walters révèlent que les candidats souhaitent consulter une sélection de profils de médias sociaux d’entreprise afin de recueillir un éventail d’informations. En effet, 76 % des candidats interrogés ont déclaré avoir cherché plus loin que les canaux de l’entreprise pour découvrir des informations génériques sur l’entreprise et ses activités. 67 % recherchent également des indications sur les valeurs culturelles. Il va donc de soi que vos stratégies de médias sociaux visant à améliorer l’expérience candidat devraient leur fournir le contenu qu’ils souhaitent, là où ils se trouvent déjà.

  1. Mythe : le nouveau design de la page carrières améliorera l’engagement des candidats

La mise à jour de votre site web avec un design plus élégant et moderne séduira vos candidats et leur donnera une bonne impression de votre marque. Toutefois, cela ne suffira pas pour les convaincre de postuler à un poste au sein de votre entreprise. 64 % des demandeurs d’emploi interrogés par Talent Board ont cité les sites de carrière comme l’un des principaux canaux de ressources pour la recherche de nouvelles opportunités. Cependant, 57 % des candidats ont déclaré que les employeurs ne communiquent pas d’informations importantes telles que des récits d’une journée type. Vous devez mettre à jour le contenu de votre page de carrière – et pas seulement le design.

Découvrez comment éviter de tomber dans les mythes sur l’expérience candidat et les meilleures pratiques pour fournir le contenu que les candidats recherchent.

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